Kursen op på seniorer

TEKNIQ gennemfører sammen med forbundene og PensionDanmark en kampagne, som sigter på at fastholde flere seniormedarbejdere i virksomhederne. Midlet hedder bl.a. tilbud om alternativ beskæftigelse. Både arbejdsgivere og lønmodtagere kan profitere af klare seniorpolitiske ordninger.

Af Klaus A. Jensen

Antallet af erhvervsaktive mellem 16 og 64 år falder markant frem til 2020 – arbejdsstyrken reduceres i perioden med mere end 50.000 mennesker – og alene dét faktum bør i højere grad få virksomhederne til at tænke på, hvordan seniormedarbejdere kan fastholdes på arbejdsmarkedet.
– Montør Jensen behøver jo ikke nødvendigvis at gå på efterløn, når han fylder 62 eller på pension, når han bliver 65. Hvis man tilbyder ham nogle valgmuligheder som alternativ til den traditionelle 37 timers arbejdsuge, kunne det jo godt være, at både virksomheden og medarbejderen kan få glæde af hinanden i yderligere nogle år, siger overenskomstchef i TEKNIQ, Birger Hermansson.
Han slår sammen med repræsentanter fra Dansk El-Forbund, Dansk Metal, Blik- og Rørarbejderforbundet, a-kasserne og PensionDanmark i øjeblikket et slag for, at virksomheder og medarbejdere i installationsbranchen finder sammen om nogle seniorordninger, som kan afhjælpe de kommende års mangel på arbejdskraft.
Det sker på en række fælles kreds- eller virksomhedsmøder rundt omkring i landet, hvor forskellige muligheder beskrives, og hvor der også fremlægges beregninger over pensionsgrundlaget, hvis medarbejderen vælger at blive på arbejdsmarkedet nogle år ekstra.
– Og dét er netop også en pointe i den kampagne, vi nu gennemfører, fastslår Birger Hermansson:
– Alene ud fra en nøgtern økonomisk overvejelse kan det for den enkelte være klogt at trække sin afgang fra arbejdsmarkedet. Det kan være nødvendigt at gøre op med en myte om, at man råder over så mange pensionsmidler, som man måske går og tror. Inden for vores område har pensionsaftalerne eksisteret siden 1993, og det resulterer ikke i nogen kæmpestor pensionsudbetaling, siger TEKNIQs overenskomstchef.
Birger Hermansson peger også på, at der er en kontant bonus at hente, hvis medarbejderne i installationsbranchen venter med at gå på efterløn til efter det 62. år, og at det nu også drøftes politisk at give en skattebonus på 100.000 kroner til lønmodtagere født mellem 1948 og 1952, som vælger at blive på arbejdsmarkedet, til de fylder 65 år.

Virksomhedernes forpligtelse
Når det er sagt, understreger overenskomstchefen, er det virksomhederne, som har forpligtelsen til at skabe en kultur og nogle konkrete tilbud, som i højere grad end hidtil får seniormedarbejdere til at tage en ekstra tørn.
– Seniorpolitik handler ikke bare om at sende medarbejdere på deltid, selv om det også kan være en løsning. Måske skal medarbejderen bare lave noget andet, fordi han fysisk har brug for et alternativ efter mange år med hårdt fysisk arbejde. Man skal være opmærksom på, at man kan omlægge stillinger til noget mindre belastende. En seniormedarbejder, som skal omplaceres, kan måske blive en hjælp for overmontøren i forbindelse med projektarbejde, han kan blive en glimrende lagerstyringsmand, han kan passe sikkerhedsarbejdet i virksomheden, eller han kan blive mentor og vejleder for arbejdspladsens lærlinge. Man skal tænke kreativt og huske på, at det er erfarne mennesker med en stor indsigt både fagligt og i virksomheden, man har med at gøre, siger Birger Hermansson.
Han sammenfatter sine synspunkter på denne måde:
– Gennem lydhørhed og medarbejdersamtaler, når man langt også i en seniorsammenhæng. Dybest set handler seniorpolitik om at placere den rette person på det rette job på det rigtige tidspunkt.

Ekstra seniorfridage
Nogle virksomheder, som bl.a. Bravida, har allerede indført forskellige fastholdelsesfremmende seniorordninger. Bl.a. får Bravida-medarbejdere, som er fyldt 55 år, tre ekstra fridage om året og yderligere to, når de runder 60 år. Hos den store teknikentreprenør er der også mulighed for, at seniormedarbejdere kan arbejde på nedsat tid, og virksomheden har ikke nogen øvre aldersgrænse for sine ansættelsesforhold.
Birger Hermansson opfordrer til, at installationsbranchens arbejdsgivere i et samarbejde med medarbejderne får lavet klare retningslinjer for en seniorpolitik og får beskrevet, hvad den skal indeholde.
– Det skal indgå som en helt naturlig del af personalepolitikken, siger han.
Overenskomstchefen mener, at processen skal foregå i fuld åbenhed, så der ikke opstår misundelse mellem forskellige medarbejdergrupper.
– For det er selvfølgelig vigtigt, at der ikke bliver set skævt til den ældre medarbejder, som får en særlig ordning med virksomheden. En seniorpolitik skal sælges og ikke bare meldes ud som en række formalia. Virksomhedens ansatte skal samlet kunne se, at der er fornuft i tingene og acceptere de ordninger, der indgås på seniorområdet, siger Birger Hermansson.