Forskelsbehandling

Både direkte og indirekte forskelsbehandling er ulovligt, og en opsigelse, der er begrundet direkte eller indirekte i ovenstående hensyn, anses derfor som usaglig, og kan begrunde en (større økonomisk) godtgørelse til medarbejderen.

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven

Den beskyttelse mod forskelsbehandling, som medarbejderne har, følger direkte af loven. Den gælder ved siden af de kollektive overenskomster og funktionærloven.

Det betyder, at alle medarbejdere i virksomheden er omfattet af reglerne, uanset om den enkelte medarbejder er omfattet af overenskomst eller ej, og dermed også uanset medarbejderens anciennitet.

Særlige regler for handicappede medarbejdere

Forskelsbehandlingsloven indeholder ikke en præcis definition på, hvad der skal forstås ved et handicap.

Mange typer lidelser kan derfor være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand – også lidelser, som ikke umiddelbart betragtes som handicap.

For at en medarbejder kan anses for at lide af et handicap, skal medarbejderen have en langvarig fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som betyder, at medarbejderen ikke kan fungere på lige fod med andre i en tilsvarende situation.

Særlige regler i forhold til alder

Virksomheden må hverken direkte eller indirekte lægge vægt på alder i forbindelse med opsigelse af en medarbejder.

En medarbejder må derfor ikke opsiges, fordi medarbejderen er for ung eller for gammel eller på grund af fastlagt fratræden på grund af alder.

En individuelt aftalt regel mellem arbejdsgiver og medarbejder om medarbejderens fratræden ved fx 70 år er ikke længere gyldig.

Såfremt en medarbejder er under 18 år og omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år, må virksomheden gerne opsige en medarbejder, når han/hun fylder 18 år.

TEKNIQs overenskomster på både timelønsområdet samt HK-industrioverenskomsten indeholder sådanne særlige regler for aflønning af medarbejdere under 18 år.

Højt sygefravær kan skyldes handicap

Sygdom er ikke i sig selv et handicap. Et langvarigt sygefravær kan dog være et handicap; for eksempel hvis sygdommen er af kronisk karakter.

Hvis medarbejderens sygefravær skyldes et handicap, må virksomheden som udgangspunkt ikke opsige medarbejderen på grund af fraværet, som lidelsen medfører, da dette kan være forskelsbehandling.

Helt konkret anbefales det, at der indhentes en lægeerklæring (eksempelvis en mulighedserklæring) for at få afklaret, om der kan være tale om et handicap, hvorefter der afholdes et møde med kommunen om mulighed for tilpasningsforanstaltninger og støtte.

Tilpasningsforpligtelse

Virksomheden skal tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder, ligesom virksomheden har pligt til at tilpasse arbejdspladsen, så medarbejderen kan fungere i stillingen på lige fod med andre ikke-handicappede medarbejdere. Tilpasningerne må dog ikke udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden.

Der lægges afgørende vægt på, om virksomheden har sørget for relevante tilpasninger til medarbejderen – eller har undersøgt muligheden for at foretage disse – når det skal afgøres, om det var sagligt at opsige den konkrete medarbejder.

Mulighed for tilskud til tilpasninger

Gennem kommunen kan det være muligt at få støtte i form af bl.a. mentorordninger og økonomiske tilskud til tekniske hjælpemidler.

Det er vigtigt at undersøge muligheden for økonomisk støtte fra det offentlige, inden man tager stilling til, hvilke afhjælpende foranstaltninger man som virksomhed kan og skal tilbyde en handicappet medarbejder.