Forskelsbehandling

Forskelsbehandlingsloven forbyder arbejdsgiver at opsige medarbejdere på baggrund af medarbejderens race, hudfarve, religion, politiske overbevisning, seksuelle orientering, alder, handicap eller på grund af medarbejderens nationale, sociale eller etniske oprindelse.

Forskelsbehandlingsloven forbyder arbejdsgiver at opsige medarbejdere på baggrund af medarbejderens race, hudfarve, religion, politiske overbevisning, seksuelle orientering, alder, handicap eller på grund af medarbejderens nationale, sociale eller etniske oprindelse. Såvel direkte som indirekte forskelsbehandling er ulovligt og en opsigelse begrundet direkte eller indirekte i foranstående hensyn er derfor usaglig og kan begrunde en (større økonomisk) godtgørelse til medarbejderen.

Den beskyttelse som medarbejderne opnår følger direkte af lovgivningen og gælder således ”ved siden” af de kollektive overenskomster, hvorfor alle medarbejdere i virksomheden er omfattet af reglerne, uanset om den enkelte medarbejder er omfattet af overenskomst eller ej, og dermed også selvom medarbejderen ikke har 9 måneders anciennitet på afskedigelsestidspunkt.

Forskelsbehandlingsloven indeholder ikke en præcis definition på, hvad der skal forstås ved et handicap. Mange typer lidelser kan derfor være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand – også lidelser, som ikke i almindelig forstand bliver betragtet som handicap.

For at en medarbejder lider af et handicap, skal medarbejderen have en fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som betyder, at medarbejderen ikke kan fungere på lige fod med andre i en tilsvarende situation.

Virksomheden må ikke opsige en medarbejder på grund af medarbejderens handicap, hvis medarbejderen er i stand til at varetage stillingen med forskellige tilpasninger.

Selv om sygdom ikke er det samme som et handicap, kan langvarigt sygefravær udvikle sig til et handicap. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis sygdommen er af kronisk karakter. Hvis medarbejderens sygefravær skyldes et handicap, må virksomheden som udgangspunkt ikke opsige (forskelsbehandle) medarbejderen på grund af fraværet, som lidelsen medfører.

Virksomheden skal tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder, lige som virksomheden har pligt til at tilpasse arbejdspladsen, så medarbejderen kan fungere i stillingen på lige fod med andre ikke-handicappede medarbejdere. Tilpasningerne må dog ikke udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden.

Efter retspraksis lægges der afgørende vægt på, om virksomheden har sørget for relevante tilpasninger til medarbejderen – eller har undersøgt muligheden for at foretage disse – når det skal afgøres, om det var sagligt at opsige den konkrete medarbejder.

Tilpasningsforpligtelsen bevirker ikke, at arbejdsgiveren er forpligtet til at ansætte, forfremme eller undlade at afskedige en medarbejder, der ikke er kompetent, egnet eller disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen.

Der findes offentlige støttemuligheder i form af bl.a. mentorordninger og økonomiske tilskud til tekniske hjælpemidler.

Hvis virksomheden har haft mulighed for at få økonomisk støtte, indgår dette moment i vurderingen af, om en korrekt tilpasning er en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden.

Det er derfor vigtigt at undersøge muligheden for økonomisk støtte fra det offentlige, inden man tager stilling til, hvilke afhjælpende foranstaltninger man som virksomhed kan og skal tilbyde en handicappet medarbejder.

Virksomheden må hverken direkte eller indirekte lægge vægt på alder i forbindelse med opsigelse af en medarbejder.

En medarbejder må derfor ikke opsiges:

• fordi medarbejderen er for ung
• fordi medarbejderen er for gammel
• pga. fastlagt fratræden på grund af alder

Arbejdsgiver har mulighed for at indføre regler om, at medarbejdere skal fratræde, ved en bestemt alder. Den tilladte aldersgrænse afhænger dog af, om medarbejderen er omfattet af kollektiv overenskomst.

Hvis medarbejderen ikke er dækket af en overenskomst, kan der aftales en fratrædelsesalder på 70 år. Den tidligere grænse på 65 år er i dag ophævet. Pr. 1. januar 2016 bortfalder også 70 årsreglen, således at en individuelt aftalt regel mellem medarbejderen og virksomheden om medarbejderens fratræden ved 70 år, ikke længere er gyldig.

Såfremt en medarbejder er under 18 år og omfattet af kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år, må virksomheden gerne opsige en medarbejder, når de fylder 18 år. TEKNIQ Arbejdsgivernes overenskomster på både timelønsområdet samt overenskomsten indgået mellem Arbejdsgiverne og HK indeholder sådanne særlige regler for aflønning af medarbejdere under 18 år.

Senest opdateret 15-07-2019