Den nye barselslov

Far eller med medmor har ret til to ugers fædreorlov i perioden fra fødslen og 10 uger frem.

De to ugers fædreorlov kan placeres frit i 10 ugers perioden efter aftale med arbejdsgiveren. Far har dog altid ret til at placere fædreorloven i tilknytning til barnets fødsel eller dets modtagelse i hjemmet.

Man er som arbejdsgiver forpligtet til at betale medarbejderen løn under fædreorloven, hvis han har mindst 9 måneders anciennitet i virksomheden og er dækket af en af TEKNIQ Arbejdsgivernes overenskomster på fødselstidspunktet. Satserne fremgår af den relevante overenskomst.

Udbetaler man som arbejdsgiver hel eller delvis løn til en medarbejder på fædreorlov, er man berettiget til dagpengerefusion fra Udbetaling Danmark samt fra TEKNIQ Arbejdsgivernes barselsfond.

Hvis medarbejderen har kortere anciennitet end 9 måneder i virksomheden, har vedkommende  ret til barselsdagpenge under fædreorloven fra Udbetaling Danmark.

De to ugers fædreorlov skal som udgangspunkt afholdes i sammenhæng, men kan efter aftale med arbejdsgiveren dog deles i to eller flere perioder. En far/medmor kan efter aftale med arbejdsgiveren holde fx en uges orlov umiddelbart efter fødslen og holde den anden uges orlov i uge 4 efter fødslen.

Orlov kan også efter aftale med arbejdsgiveren holdes som enkeltdage i fx den 1. uge efter fødslen, i den 3. uge efter fødslen, i den 5. uge efter fødslen osv., forudsat at fraværet ligger inden for de første 10 uger efter fødslen.

Det er kun mor, der har ret til barselsorlov. Barselsorloven er 10 uger lige efter fødslen.

Fra fødslen og 10 uger frem er mor berettiget til barselsorlov. Barselsorloven og den hertil knyttede ret til barselsdagpenge/løn regnes fra dagen efter fødslen og 10 uger frem. I de to første uger efter barnets fødsel har moderen pligt til fravær.

Mor kan efter de nye regler overdrage op til 8 uger af sin barselsorlov til far eller medmor. Det kan hun fx gøre, hvis hun ønsker at starte på arbejde på fuld tid efter de 2 ugers pligtorlov eller, hvis hun ønsker at afholde forældreorlov i forlængelse af de to ugers pligtorlov. Læs nærmere om, hvordan det skal varsles under ”Medarbejders varsling”.

Man er som arbejdsgiver forpligtet til at betale medarbejderen løn under barselsorlov, hvis hun har mindst 9 måneders anciennitet i virksomheden og er dækket af en af TEKNIQ Arbejdsgivernes overenskomster på det forventede fødselstidspunkt.

Udbetaler man som arbejdsgiver hel eller delvis løn til en medarbejder på barselsorlov, er man berettiget til dagpengerefusion fra Udbetaling Danmark samt fra TEKNIQ Arbejdsgivernes barselsfond.

Hvis medarbejderen har kortere anciennitet end 9 måneder i virksomheden, har hun ret til barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark.

Forhøjet pensionsbidrag skal fortsat betales til kvinden i 14 uger efter barnets fødsel  

I forbindelse med gennemførelsen af de ændrede barselsregler har DA og FH indgået en aftale om en overgangsordning (Ny aftale om løn under barsel (tekniq.dk)).

DA og FHs aftale har ingen betydning for den særlige pensionsforpligtelse, som  arbejdsgiveren har overfor kvinder, der går på barsel. Der skal således fortsat indbetales et forhøjet pensionsbidrag i 14 uger efter barnets fødsel.

Se de konkrete satser og anciennitetskrav i den relevante overenskomst.

Det er kun moderen, der har ret til graviditetsorlov. Hun kan begynde orloven 4 uger før forventet fødsel.

En kvindelig ansat har ret til at gå fra på graviditetsorlov fire uger før forventet fødsel, uanset om hun er arbejdsdygtig eller ej.

Man er som arbejdsgiver forpligtet til at betale medarbejderen løn under orlov, hvis hun har mindst 9 måneders anciennitet i virksomheden og er dækket af en af TEKNIQ Arbejdsgivernes overenskomster på det forventede fødselstidspunkt. Satserne fremgår af den relevante overenskomst.

Udbetaler man som arbejdsgiver hel eller delvis løn til en medarbejder på graviditetsorlov, er man berettiget til dagpengerefusion fra Udbetaling Danmark samt fra TEKNIQ Arbejdsgivernes barselsfond.

Hvis medarbejderen har kortere anciennitet end 9 måneder i virksomheden, har hun i stedet ret til barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark.

Særligt for ansatte under overenskomsten med Teknisk Landsforbund

I forbindelse med graviditetsundersøgelser har den ansatte ret til at tage fri med løn.

Lederaftalen

Medarbejdere, der er ansat på Lederaftalen, har som udgangspunkt den samme ret til at holde fri, som den medarbejdergruppe, vedkommende er leder for. 

Medarbejderne skal varsle deres arbejdsgiver om forventet orlov i god tid.

Graviditets- og barselsorlov skal varsles senest 3 måneder før forventet fødsel.

Fædreorloven skal varsles senest 4 uger før den påbegyndes. Faderen har altid ret til at placere fædreorloven i tilknytning til barnets fødsel eller modtagelse i hjemmet.

Forældreorlov skal varsles senest  6 uger efter barnets fødsel ifølge barselsloven. Vær dog opmærksom på, at der gælder særlige regler for varsling af forældreorlov i de enkelte overenskomster.

Mødre, fædre, medmødre, medfædre og adoptivforældre har alle ret til sorgorlov, hvis de mister et barn, eller barnet bliver bortadopteret.

Hver forælder har ret til sorgorlov i op til 26 uger (6 måneder), hvis barnet mistes fra den 22. graviditetsuge og frem til barnet fylder 18 år. Derudover har forældrene ret til sorgorlov i 14 uger, hvis barnet bortadopteres inden den 32. uge efter fødslen.

Under sorgorlov har medarbejderen ret til barselsdagpenge. Det er dog en betingelse, at orloven varsles over for arbejdsgiveren uden ugrundet ophold, og at man som arbejdsgiver anmelder orloven på virk.dk med angivelse af, at der ikke udbetales løn til medarbejderen.

Derefter kan medarbejderen ansøge om barselsdagpenge.

Både moderen og faderen har ret til forældreorlov og der er i et vist omfang mulighed for at overføre orlov med dagpenge forældrene imellem.

Forældrene har hver ret til op til 32 ugers forældreorlov.

Moderen har en individuel ret til dagpenge i 14 af de 32 ugers forældreorlov. 9 af ugerne er øremærket orlov.

Faderen/medmoren har en individuel ret til dagpenge i 22 af de 32 ugers forældreorlov. 9 af ugerne er øremærket.

Forældrene har mulighed for at overdrage barselsdagpenge til hinanden pånær den øremærkede orlov.

Moderen kan derfor overføre 5 ugers orlov til faderen med dagpenge.

Faderen/medmoren kan derfor overføre 13 ugers orlov til moderen/medmoren med dagpenge.

Øremærket af orlov

En af de centrale ændringer i barselsreglerne er indførelsen af 9 ugers øremærket orlov til hver af forældrene. Øremærkningen gælder alene for forældre, der er lønmodtagere.

Øremærkningen betyder, at den øremærkede orlov alene kan udnyttes af den enkelte forældre, og at den skal være afholdt inden et år efter barnets fødsel. Såfremt den øremærkede orlov ikke udnyttes, fortabes orloven og de dertil knyttede dagpenge.

Hvis der er helt særlige omstændigheder, der forhindrer forældrene i at afholde den øremærkede orlov, er der mulighed for at udskyde den. Orloven skal i så fald være afholdt inden 3 år efter barnets fødsel eller modtagelse. Reglerne for udskydelse findes i en bekendtgørelse, der meget omhyggeligt regulerer de forskellige situationer. Forhold der kan begrunde udskydelse kan fx være udsendelse med forsvaret eller, at forælderen er ude af stand til at passe barnet gr. sygdom eller hospitalsindlæggelse. De præcise regler findes i denne bekendtgørelse om barselsdagpenge.

Kontakt TEKNIQ Arbejdsgiverne såfremt der opstår tvivl om, hvorvidt betingelserne for at udskyde den øremærkede orlov er til stede.

Udskydelse af forældreorlov

Hver af forældrene har ret til at udskyde 5 ugers orlov, som blot skal holdes inden barnet fylder 9 år. Den udskudte orlov kan deles i mindre perioder, men skal varsles til afholdelse overfor arbejdsgiveren med mindst 8 uger førend den kan afholdes. Bemærk at hvis den ansatte har udskudt mellem 8-13 ugers orlov i henhold til de tidligere barselsregler, skal afviklingen af denne orlov varsles med 16 uger.

Efter aftale med arbejdsgiveren kan alle orlovsugerne på nær de 9 øremærkede uger udskydes.

Vær opmærksom på at en aftale om udskydelse af orlov kun gælder i relation til den arbejdsgiver medarbejderen indgår aftalen med. En medarbejder skal derfor ved jobskifte forny aftalen med sin nye arbejdsgiver. Som ”ny arbejdsgiver” er man ikke forpligtet til at indgå aftalen. Hvis man vælger at indgå en aftale om udskydelse af orlov, anbefaler TEKNIQ Arbejdsgiverne, at der i forbindelse med aftalens indgåelse også aftales hvilket varsel, der skal afgives af medarbejderen, når den udskudte orlov ønskes anvendt.

Forlængelse af orloven

Hver af forældrene har ret til at forlænge orlovsperioden på 32 uger med enten 8 eller 14 uger. Forlængelsen skal varsles inden 6 uger efter barnets fødsel. Forlængelsen giver i øvrigt ikke ret til yderligere dagpenge. Udbetalingsfrekvensen af dagpenge ændres i øvrigt ikke, hvis en forælder vælger at forlænge orlovsperioden.

Arbejdsgivers betaling under orlov for overenskomstdækkede ansatte

Man er som arbejdsgiver forpligtet til at betale medarbejderen løn under orlov i en periode, hvis han/hun har mindst 9 måneders anciennitet i virksomheden, og vedkommende er dækket af en af TEKNIQ Arbejdsgivernes overenskomster på det forventede fødselstidspunkt.

Arbejdsgiverbetalt forældreorlov skal holdes inden 52 uger efter fødslen, hvis den ansatte er omfattet af enten EL-, VVS-overenskomsten eller Industri- og vvs-overenskomsten. Hvis den ansatte er omfattet af enten HK- eller TL-overenskomsten skal forældreorloven dog være holdt inden for 46 uger efter fødslen.

Satserne for orlovsbetalingen fremgår af den relevante overenskomst.

Arbejdsgiverbetalt forældreorlov kan maksimalt deles i 2 perioder medmindre andet aftales, og den skal varsles med tre uger medmindre andet aftales.

Husk at medarbejderens ret til betaling under orlov forudsætter, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion med den maksimale dagpengesats fra Udbetaling Danmark. Hvis refusionen er mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende. Arbejdsgiveren er også berettiget til refusion fra TEKNIQ Arbejdsgivernes barselsfond.

I forbindelse med vedtagelsen af den nye barselslov har DA og FH indgået en aftale om en overgangsordning for anvendelse af overenskomsternes bestemmelser om betaling under fravær på grund af graviditet og barsel. Aftalen betyder, at der er ganske få justeringer i betalingsreglerne.

DA-FHs aftale om overgangsordning gælder indtil overenskomsterne enten opsiges i foråret 2023 eller fornys som led i overenskomstforhandlingerne, der skal gennemføres i foråret 2023.

Overgangsordningen betyder, at retten til betalt forældreorlov pr. 2. august 2022 fordeler sig således:

Mor har ret til 9 ugers forældreorlov. Bemærk at de første fire af de ni ugers forældreorlov skal betales efter reglerne om barselsorlov i overenskomsten. Dette skyldes, at der mellem DA og FH er enighed om at overføre 4 af de oprindelig 14 ugers betalte barselsorlov til moderen til afholdelse i forældreorlovsperioden. Se nærmere om moderens ret til LINK SKAL INDSÆTTES barselsorlov her

Far/medmor har fortsat ret til betaling under 2 ugers fædreorlov og 8 ugers forældreorlov.

De resterende 3 ugers forældreorlov kan fordeles mellem mor og far/medmor.             

Lederaftalen 

Medarbejdere, der er ansat på lederaftalen, har i udgangspunktet de samme rettigheder, som gælder for den medarbejdergruppe, vedkommende er leder for.

Ret at anmode om fleksible arbejdsordninger for medarbejdere med børn under 9 år for at yde omsorg.

Med virkning fra 2. august 2022 udvides retten for medarbejdere, der vender tilbage på arbejdet (efter fx udløbet af forældreorloven), til at anmode arbejdsgiveren om ændret arbejdstid og arbejdsmønstre til også at omfatte alle medarbejdere, der er forældre til et eller flere børn under 9 år. De regler findes i ligebehandlingsloven.

Medarbejderne har fremover ret til at anmode arbejdsgiveren om fleksible arbejdsordninger som fx ændring af arbejdstid eller -mønstre, herunder fx brug af distancearbejde eller hjemmearbejde samt fleksibel arbejdstid med henblik på at yde omsorg.

Medarbejderen har ret til at anmode om at vende tilbage til ”normalt” arbejde inden udløbet af den aftalte periode.

Som arbejdsgiver skal man overveje og besvare medarbejderens anmodning inden rimelig tid og under hensyntagen til den ansattes behov. Arbejdsgiveren skal begrunde afslaget på en anmodning

Afskediges en medarbejder, der har anmodet om ændret arbejdstid eller arbejdsmønstre, kan medarbejderen anmode om en skriftlig begrundelse.

En evt. sag om påstand om afskedigelse begrundet i en anmodning om ovenstående vil skulle behandles iht. ligebehandlingsloven og en evt. godtgørelse vil også skulle udmåles i henhold til denne.

TEKNIQ Arbejdsgiverne anbefaler, at I kontakter os forinden en medarbejderes anmodning evt. afvises.

Når arbejdsgivere betaler hel eller delvis løn til medarbejdere på orlov, kan udgiften til løn i stort omfang refunderes.

Som arbejdsgiver kan man opnå refusion to steder, nemlig fra Udbetaling Danmark og fra TEKNIQ Arbejdsgivernes barselsfond. Der skal sendes separate ansøgninger til begge steder.

Refusion fra Udbetaling Danmark

Arbejdsgiver har ret til refusion af barselsdagpengene fra Udbetaling Danmark, når der udbetales løn.
Refusion søges via NemRefusion på www.virk.dk.

Refusion fra TEKNIQ Arbejdsgivernes barselsfond

Arbejdsgiver kan derudover søge refusion fra TEKNIQ Arbejdsgiverne barselsfond, som der betales til via medlemskontingentet.

TEKNIQ Arbejdsgivernes barselsfond yder pr. 1. marts 2022 refusion op til maks. 191,29 kr. pr. time inkl. søgnehelligdage, feriepenge af lønnen og pensionsbidrag under graviditets-, barsels- og fædreorlov (for moderens vedkommende gælder denne sats også for de første 4 ugers forældreorlov).

For mødre ydes under de første 14 ugers orlov efter barnets fødsel derudover et tilskud på kr. 8,50 i forbindelse med betaling af det særlige pensionsbidrag.

Når det gælder forældreorlov, yder barselsfonden refusion op til maks. 222,51 kr. For at søge refusion fra TEKNIQ Arbejdsgivernes barselsfond skal virksomheden efter udløbet af orlovsperioderne (4 ugers graviditetsorlov, 10 ugers barselsorlov, 2 ugers fædreorlov eller op til 20 ugers forældreorlov) indberette via TEKNIQ Arbejdsgivernes digitale indberetningsportal. For at få refusion skal der uploades:

• kopi af lønsedler samt
• kopi af refusionspapirer fra Udbetaling Danmark
• og hvis noget af moderens barselsorlov er overført til faderen – dokumentation for denne aftale.

Den digitale indberetning forudsætter brug af virksomhedens NemID, og refusion udbetales til virksomhedens Nemkonto.

Vær opmærksom på, at refusionsanmodningen skal indgives senest inden 15 måneder efter barnets fødsel.

Overenskomstdækkede medarbejdere

For overenskomstdækkede medarbejdere skal virksomheden følge reglerne for betaling under orlov i overenskomsterne og således ikke varsle ændringer for medarbejderne.

Overenskomsterne giver henholdsvis mor og far/medmor lønrettigheder i følgende perioder:

Mor har ret til betaling under 14 ugers barselsorlov og 5 ugers forældreorlov.

Far/medmor ret til betaling 2 ugers fædreorlov og 8 ugers forældreorlov.

De resterende 3 ugers forældreorlov kan fordeles mellem mor og far/medmor.

For at imødekomme de nye regler gældende fra 2. august 2022 er der behov for i en overgangsordning at justere betalingsrettighederne således, at de opfylder overenskomstens forudsætning om fuld refusion af barselsdagpenge:

Mor har ret til betaling under 10 ugers barselsorlov og 9 ugers forældreorlov.

Fire af de ni uger skal betales efter reglerne om barselsorlov i overenskomsten.

Far/medmor har ret til betaling under 2 ugers fædreorlov og 8 ugers forældreorlov.

De resterende 3 ugers forældreorlov kan fordeles mellem mor og far/medmor.             

Ikke-overenskomstdækkede medarbejdere

For de medarbejdere som ikke er overenskomstdækkede, vil betalingsforpligtigelsen under orlov enten være aftalt i en personalepolitik eller i medarbejderens individuelle ansættelsesvilkår.  

Hvis det er aftalt, at mor har ret til betaling i flere uger end far/medmor så bør betalingsrettighederne med virkning fra den 2. august 2022 tilpasses for mor og far/medmor således, at de indeholder ligedeling af orlov med betaling.

TEKNIQ anbefaler, at ændringer sker i overensstemmelse med barselslovens ugefordeling, hvorved det sikres, at der ikke er forskelsbehandling af mor og far/medmors forældreorlovsrettigheder.

Ændringerne skal varsles med et passende varsel således de træder i kraft fra den 2. august 2022. Varslingen heraf vil efter TEKNIQs vurdering, som udgangspunkt, ikke kunne betragtes som væsentlige og derfor heller ikke skulle varsles med den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel.

Ændringerne vil dog i særlige tilfælde, og efter en konkret vurdering, kunne betragtes som væsentlige af den enkelte medarbejder, såfremt kvinden er gravid eller i fertilitetsbehandling eller orloven er nært forestående herunder, at mor eller far/medmor har underrettet virksomheden om, at de ønsker at udnytte retten til fravær efter den 2. august 2022. I disse tilfælde er det TEKNIQs anbefaling, at der ikke ændres i de barselsrettigheder som er aftalt for den enkelte medarbejder.  

Hvis der ikke sikres ligedeling af orlov med betaling, vil det potentielt kunne være i strid med ligebehandlingsloven og kunne udløse krav om betaling af en godtgørelse.

Medarbejdere omfattet af Funktionærloven

Hvis medarbejderen er funktionær, følger det af funktionærlovens § 7, at medarbejderen har ret til halv løn fra 4 uger før forventet fødsel og til 14 uger efter fødslen. Bestemmelsen omfattet alene kvindelige funktionærer, da den vedrører barselsorlov og er dermed en særregel i forhold til barselslovens betalingsrettigheder, idet den stiller kvindelige funktionærer bedre end barselslovens almindelige barselsregler om betalingsrettigheder.

Bestemmelsen er ikke i overensstemmelse med de gældende regler fra den 2. august 2022, men det er TEKNIQ vurdering, at den kvindelige funktionær uanset dette forsat vil have krav på halv løn i perioden 4 uger før forventet fødsel og indtil 14 uger efter fødslen.