Udenlandsk arbejdskraft

Fordele og ulemper – Faldgruber, tips og tricks

I en situation med mangel på kvalificeret, dansk arbejdskraft er udenlandsk arbejdskraft en god løsning. For nogle betragtes det også som en nem og billig løsning, men det er ikke altid tilfældet. Det afhænger i høj grad af, om man selv ansætter den udenlandske arbejdskraft, om man benytter sig af indlejet, udenlandsk arbejdskraft, eller om man indgår en samarbejds-/entrepriseaftale med en udenlandsk virksomhed. I den forbindelse har det stor betydning, hvordan den danske virksomhed etablerer samarbejdet med den/de udenlandske virksomhed(er). 

I dag afhænger samarbejdsrelationerne på entreprise/installationsområdet også rigtig meget af, om der fra bygherre/hovedentreprenør stilles krav om overholdelse af arbejdsklausuler, kædeansvar eller lignende, ligesom man hele skal tiden forholde sig til ”den danske model”, som giver fagbevægelsen ret til at kræve overenskomstdækning af uorganiserede, udenlandske (og danske) virksomheder

Når man skal vurdere fordele og ulemper – og ikke mindst risici – i forbindelse med samarbejdet med udenlandske virksomheder, er der en del forhold, man skal tage i betragtning. Der er flere mulige samarbejdsformer, hvor det blandt andet afhænger af, hvilken type arbejde der skal udføres, om der kræves certifikater, om det er autoriseret arbejde eller ej samt – hvor der er tale om underentreprise/-leverance – om den udenlandske virksomhed har de fornødne ledelsesressourcer.

Arbejds- og opholdstilladelser

Overenskomstforhold

Når en virksomhed ansætter udenlandsk arbejdskraft, skal de ansættes efter den overenskomst, som er gældende for virksomheden, det betyder også, at eventuelle lokalaftaler gælder alle ansatte uanset nationalitet. Medmindre virksomhedens lønniveau er fastlagt i en lokalaftale, og det her er fastlagt ens for alle eller for grupper af medarbejdere, må der gerne være en lønspredning mellem danske og udenlandske medarbejdere. Lønforskellene skal dog være sagligt begrundede, idet det ellers vil give forbundene mulighed for at rejse en fagretlig sag om misforhold, hvis en gruppe (udenlandske) medarbejdere aflønnes væsentlig lavere end, hvad tilsvarende (danske) medarbejdere aflønnes med. 

Med andre ord, skal udenlandske medarbejder håndteres efter samme regler som danske.

Vikarforhold

Når en virksomhed omfattet af Elektrikeroverenskomsten eller VVS-overenskomsten benytter vikarer, skal brugervirksomheden sikre, at vikarerne aflønnes på samme vilkår virksomhedens egne ansatte. Dette gælder uanset om vikaren er dansk eller udenlandsk og uanset vikarens eventuelle overenskomstdækning.

Dette er retstilstanden efter en række voldgiftskendelser og en Arbejdsretsdom fra 2006, og det har ikke været muligt at få det beskrevet i overenskomsterne, idet forbundene blot ”læner” sig op ad retspraksis.

Konsekvensen er imidlertid, at brugervirksomheden står med en betydelig risiko, hvis man ikke har overblik over vikarernes aflønning. TEKNIQ har derfor udarbejdet en standardkontrakt, som brugervirksomheden bør anvende overfor de vikarbureauer, man ønsker at anvende. 

I Industri- og VVS-overenskomsten er der et vikarprotokollat (Bilag 19), som opstiller retningslinjer for, hvad brugervirksomheden skal orientere vikarvirksomheden om i forbindelse med vikarforholdet, både i situationer, hvor vikarvirksomheden er dækket af samme overenskomst, og hvor den er dækket af en anden overenskomst (ikke medlem af TEKNIQ Arbejdsgiverne). 

Det anbefales dog under alle omstændigheder, at anvende den ovennævnte standardkontrakt, idet brugervirksomheden dermed har sikret sig ret til at kræve erstatning fra vikarvirksomheden, hvis brugervirksomheden kommer til at hæfte for manglende betalinger.

Vikarer fra danske vikarbureauer
Selv om der anvendes vikarer fra danske vikarbureauer – uanset om vikarerne er danske eller udenlandske -er det vigtigt at sikre sig, at vikarbureauet har det nødvendige kendskab til den overenskomst, som brugervirksomheden er omfattet af – evt. at bureauet er medlem af TEKNIQ Arbejdsgiverne og dermed omfattet af samme overenskomst som brugervirksomheden. Herudover skal brugervirksomheden oplyse om lokalaftaler (og eventuelle akkordaftaler), idet vikaren skal aflønnes efter samme betingelser som brugervirksomhedens egne ansatte – herunder indgå i eventuel præstationsaftale (ved akkord med samme forskudsbetaling og ret til overskud som egne ansatte).

Vikarer fra udenlandske vikarbureauer
Hvis man anvender vikarer fra et udenlandsk vikarbureau, skal man sikre sig, at vikarbureauet kan – og vil – efterleve såvel overenskomsten som reglerne for udlændinges ophold i Danmark. (Se reglerne for udenlandsk arbejdskraft i Danmark)

Den nemmeste vej er, at vikarbureauet har oprettet en dansk filial, som har tegnet dansk overenskomst, og at vikarerne ansættes på danske vilkår. Hvis ikke dette er tilfældet, skal man som brugervirksomhed sikre sig, at vikarbureauet er fuldt bekendt med de overenskomstmæssige forpligtelser, der gælder for brugervirksomheden, og at disse skal opfyldes – enten ved at dokumentere, at de udenlandske lønvilkår1 og arbejdstid er mindst på niveau med overenskomsten – eller ved at sikre, at der sker tillægsbetaling for differencen.

(1 Lønniveau, genebetalinger, pension, SH-/fritvalgsbetaling, feriepenge/-rettigheder, dækning under sygdom m.v.)

Herudover skal man sikre sig, at vikarvirksomheden overholder de danske skatteregler, hvor der både skal tages højde for opholdsperiodens længde (mht. indtræden af skattepligt) og beregningsgrundlaget for evt. skat. 

Af hensyn til dokumentation i en eventuel fagretlig sag bør brugervirksomheden i en samarbejdsaftale sikre sig, at vikarbureauet skal dokumentere alle betalinger til vikarerne, så der kan føres bevis for, at der er aflønnet i overensstemmelse med dansk overenskomst (og lokalaftaler), og at der er foretaget den nødvendige skattebetaling. 

Da en vikar ansat på udenlandske vilkår ikke vil kunne efterleve danske akkordsystemer, vil det ikke være muligt at lade dem indgå i akkord.

Underentreprise

I alle TEKNIQ Arbejdsgivernes overenskomster på timelønsområdet er det beskrevet, at TEKNIQs medlemsvirksomheder bør indføre krav om overenskomstdækning i sine underentreprenørkontrakter (UE-kontrakter). Der er ligeledes regler for ”omgåelse” af overenskomsten, hvor det er fastslået, at man ikke må omgå overenskomsten ved at anvende ”arme og ben” virksomheder – dvs. typisk enkeltmandsvirksomheder, som fakturerer deres timer til en relativt lav pris (lavere end en normal løn med tillæg af sociale omkostninger).

Generelt skal der tages udgangspunkt i, at der skal foreligge en reel entrepriseaftale, 

  • hvor underentreprenøren har det reelle ledelsesansvar, 
  • opgaven er klart beskrevet, 
  • der er fastsat en leveringsdato, hvor forsinkelse er sanktioneret f.eks. med dagbod, og 
  • underentreprenøren har et reelt økonomisk ansvar, herunder mangelsansvar. 
For at dokumentere dette, anbefales det kraftigt, at der altid indgås en skriftlig aftale – evt. ved anvendelse af en af TEKNIQ Arbejdsgivernes ”standardentrepriseaftaler”.

Når der indgås UE-kontrakt med en udenlandsk virksomhed, er det som nævnt teoretisk frivilligt, om den skal være overenskomstdækket. Imidlertid kan der i hovedentreprisen være stillet krav om overholdelse af arbejdsklausuler2 eller kædeansvar3, og herudover betyder den danske model, at forbundene kan rejse et overenskomstkrav overfor den udenlandske virksomhed. Hvis denne afslår at tegne overenskomst, kan der varsles lovlig konflikt og efterfølgende sympatikonflikt overfor virksomheden. En sådan lovlig konflikt vil gøre det umuligt for virksomheden at arbejde i Danmark, og det vil derfor være en fordel, at den danske virksomhed gør sin udenlandske samarbejdspartner bekendt med dette forhold – og med indholdet af den relevante overenskomst. 

(2 klausuler om at entreprenør/UE skal udføre arbejdet på samme vilkår, som tilsvarende arbejde udføres – betyder reelt, at den for faget gældende overenskomst skal efterleves. Arbejdsklausulen skal videreføres til UE. Gælder næste alle offentlige udbud.
3 direkte hæftelse for en underentreprenørs manglende efterlevelse af gældende overenskomst.)

Her er det vigtigt at forholde sig til, at det ikke er tilstrækkeligt, at en udenlandsk virksomhed betaler overenskomstens mindsteløn, uanset at det udenlandske lønniveau måtte være lavere. Når man bliver omfattet af en dansk overenskomst – og udfører arbejde i Danmark – kan forbundene rejse sag om misforhold, hvis de mener, at den aftalte løn står i misforhold til den løn, der betales for tilsvarende arbejde i samme geografiske område.

Hvis man som dansk virksomhed skal have et succesfuldt samarbejde med en udenlandsk UE, er det derfor vigtigt, at man oplyser dem om de danske forhold.

Autorisation eller ej
Et forhold, som kan være afgørende for, om der kan indgås en UE-kontrakt, er, om det omhandlede arbejde kræver autorisation eller ej. 

Hvis det er autorisationsbelagt, vil det være et krav, at UE har autorisation, idet hovedentreprenøren ikke kan indestå for en UE’s autorisationsansvar. Arbejdet vil derfor rent overenskomstmæssigt i stedet blive betragtet som vikararbejde – uanset, om der måtte være indgået en UE-kontrakt. Dette medfører nogle helt andre overenskomstmæssige konsekvenser, som gennemgås i det følgende afsnit.

Tilsvarende situation kan opstå, hvis der er særlige certificeringskrav – f.eks. i forbindelse med ABA og/eller sprinkleranlæg.

Arbejdsudleje

Ledelsesmæssige forhold
Det er vigtigt, at en UE har de nødvendige ledelsesmæssige ressourcer, så ledelsesansvaret både formelt og reelt ligger hos UE. Hvis det hovedsagelig er hovedentreprenøren, som forestår ledelsen og tager stilling til mulige tvivlsspørgsmål, som måtte opstå, vil der være stor risiko for, at et forbund kan sandsynliggøre, at der ikke er tale om underentreprise. Desuden bør det sikres, at UE deltager i byggemøder – især hvis der er emner på byggemødet, som vedrører det arbejde, som UE udfører.

Ledelsesmæssige og kulturelle udfordringer
Generelt vil der være både ledelsesmæssige og kulturelle udfordringer ved anvendelse af udenlandsk arbejdskraft, især når der anvendes vikarer. Her er det nemlig brugervirksomheden, som har ledelsesansvaret for vikarerne, og man skal her gøre sig klart, at der vil opstå en række udfordringer. 

Medmindre, der er tale om en vikar, som tidligere har arbejdet i Danmark, vil det være vanskeligt at sætte ham i et sjak med danske kolleger, idet han typisk vil være mindre selvstændig i sin tilgang til arbejdet end en dansk medarbejder. Generelt vil udenlandske medarbejdere derfor kræve mere ledelse og instruktion end den gennemsnitlige danske medarbejder. Ligeledes vil de ofte kulturelt have en anden tilgang til forholdet mellem medarbejdere og ledelse, og det vil derfor være et element, man skal tage i betragtning, inden man indlejer udenlandsk arbejdskraft.


Senest opdateret 21-08-2019

Kontakt TEKNIQ

Arbejdsmarkeds-afdelingen

tekniq@tekniq.dk

4343 6000

TEKNIQ Arbejdsgiverne er en organisation med klart fokus på teknik-og installationsbranchen samt industri. Som medlem får du en lang række fordele, der er tilpasset netop dine behov.