Løn på industri- og vvs-området

Lønandele

Der er ikke altid en klar grænse mellem personlige lønandele og supplerende lønsystemer samt andre kollektivt fastsatte løndele. De supplerende lønsystemer og andre kollektivt fastsatte løndele kan være fastsat ved lokalaftale, der kan opsiges efter reglerne om opsigelse af lokalaftaler - eventuelt suppleret med et varsel over for den enkelte medarbejder med dennes individuelle opsigelsesvarsel. Læs mere om lokalaftaler her.

Læs mere herunder om de faktorer, du skal tage højde for i forbindelse med forhandling og fastsættelse af lønnen.

Lønforhandling 

Før en lønforhandling er det en god ide at gøre sig overvejelser om lønnens sammensætning og de elementer, der kan have indflydelse på lønnens størrelse.

Lønnens sammensætning

  • Personlig løn
  • Timeløn, kvalifikationstillæg, personlige tillæg
  • Supplerende lønsystemer
  • Resultatløn/præstationsløn
  • Produktivitetstillæg/produktionstillæg
  • Fleksibilitet
  • Funktionstillæg/jobtillæg
  • Supplerende genetillæg
  • Bonus
  • Vagtbetaling
  • Andre kollektivt fastsatte løndele
  • Genetillæg
  • Overtidsbetaling
Der er ikke altid en klar grænse mellem personlige lønandele og supplerende lønsystemer samt andre kollektivt fastsatte løndele.

Eksempler på elementer, der kan inddrages i forbindelse med en lønforhandling

  • Samarbejdsevne
  • Stabilitet
  • Kvalitet
  • Ordenssans
  • Fleksibilitet
  • Produktivitet
  • Kundeservice
  • Ansvarsbevidsthed.

Provision, bonus og akkord

Provision

Provision betyder, at lønnen er direkte afhængig af som ofte sælgerens/medarbejderens indsats.

Grundreglen er, at jo mere salg og omsætning, jo højere beløb i provision.

For at udregne løn, som hel eller delvis provisionsaflønnet, skal det forventede beløb eller de antal solgte enheder kendes, som der skal beregnes provision af. Det er derfor nødvendigt, at arbejdsgiver oplyser om forventninger til omsætning, salgsmål m.m.

I mange virksomheder opfattes provision og bonus som identiske begreber. Her bruges provision som udtryk for en del af lønnen, der varierer, og som er aftalt mellem arbejdsgiver og arbejdstager, mens bonus forstås som en ikke-aftalt løndel, eksempelvis i en situation hvor virksomheden har haft et ekstraordinært resultat og i den forbindelse vælger at uddele bonus - et beløb til medarbejderne.

Bonus betragtes her ikke som en løndel, medarbejderen kan regne med som fast - i modsætning til provision, som er en aftalt aflønning, der dog varierer.
Provisionsandelen af lønnen er forskellig fra virksomhed til virksomhed. Provision udbetales ofte på baggrund af en procentdel af omsætningen eller efter dækningsbidrag.

Bonus

Bonussystemer
Ud over den aftalte løn kan der etableres præstationsfremmende lønsystemer med mulighed for optjening af en defineret bonus.
Bonussystemer kan inddeles i fire forskellige hovedtyper, hvor det er almindeligt, at en bonusaftale består af en kombination af to eller flere af hovedtyperne. Det er vigtigt, at det i bonusaftalen er klart defineret, hvad formålet med bonus er, hvorledes bonus optjenes, og hvilke elementer der indgår i beregning af bonus.

Resultatbonus
Opnås ved opfyldelse af aftalte mål/resultater for en given periode. Resultatmålene kan være meget forskellige, men er ofte definerbare faktiske økonomiske mål som indtjening, omsætning, omkostninger og lignende.

Produktivitetsbonus
Her udløser en øget produktivitet en bonus. Normalt måles produktiviteten i en given periode op imod en fastlagt produktivitetsnorm. Normen kan være målt i en referenceperiode eller forhandlet i forhold til periodens budget. Overstiger periodens produktivitet normen, udløses en bonus.

Kvalifikationsbonus
Medarbejder og virksomhed kan aftale en bonus, når og hvis medarbejderen har erhvervet nogle definerede kvalifikationer, som virksomheden har brug for. Kvalifikationerne, der udløser bonus, er aftalt på forhånd. Når en medarbejder har erhvervet en eller flere af de bonusgivende kvalifikationer, udbetales kvalifikationsbonussen.

Funktionsbonus
Her får medarbejderen bonus for at udføre nogle bestemte jobfunktioner, som på forhånd er aftalt at skulle give bonus. Når en medarbejder ikke længere udfører jobbet, bortfalder bonusbetalingen.

Bonus til fratrådte funktionærer
Funktionærlovens § 17a bestemmer, at en funktionær, som fratræder sin stilling i et løbende regnskabsår, er berettiget til en forholdsmæssig andel af den bonus, som ville være blevet udbetalt, hvis funktionæren havde været ansat i virksomheden ved regnskabsårets afslutning eller på det tidspunkt, ydelserne i øvrigt udbetales.

Det betyder, at en funktionær, som er omfattet af en løbende bonusordning, hvor der udbetales bonus årligt, og som fratræder i løbet af en bonusperiode, som udgangspunkt vil kunne gøre krav på en forholdsmæssig andel af den bonus, som funktionæren ville have modtaget, hvis han havde været ansat ved bonusperiodens udløb

En ansat funktionær har ret til en forholdsmæssig andel af bonus, når funktionæren fratræder, hvis bonussen er fastsat efter aftale og er en regelmæssig del af funktionærens løn. Det gælder, uanset om funktionæren selv siger op eller bliver opsagt. 

Hvis funktionæren eksempelvis fratræder ved udgangen af oktober måned, så skal funktionæren have 10/12 af sin sædvanlige årsbonus. Bonus vil blive regnet ud på samme måde, som hvis funktionæren fortsat havde været ansat i virksomheden.

Det er vigtigt, når der laves en aftale om bonus, at der bliver taget højde for, hvad der skal ske ved en eventuel senere fratrædelse. En god ide er at kriterierne for bonus bliver så præcise som muligt, så der ikke er tvivl om, hvordan bonus skal opgøres og udbetales også i tilfæde af, at funktionæren fratræder midt i en bonusperiode.

Akkord

Akkord er en aftale mellem en arbejdsgiver og en arbejdstager om, at aflønningen udregnes på baggrund af arbejdstagerens resultater i modsætning til at udregne den efter arbejdstid, hvilket er mest udbredt.

Akkorder er foretrukket af virksomheder, der konkurrerer på produktionspris, da omkostningerne i forbindelse med produktionen dermed er kendte. Derudover kan akkorden motivere arbejdstageren til at arbejde hurtigere og dermed mere økonomisk effektivt. Akkordsatsen (aflønningen i forhold til produktionen) fastsættes normalt ud fra den forventede produktion pr. time og den ønskede timeløn. Akkordsatsen omtales ofte blot som akkorden i det daglige. Akkord er ofte kombineret med en grundtimeløn. Akkordaftalerne kan både være indgået med den enkelte lønmodtager eller kollektivt.

Akkordlønninger findes primært i bygge- og anlægsbranchen samt på produktionsvirksomheder.

Hvor tit kan lønnen forhandles

Medarbejderne har ret til lønforhandling én gang om året. En lønforhandling kan gennemføres ved, at en medarbejder kræver en forhandling evt. ved at fremsætte krav om lønforhøjelse, og arbejdsgiveren så forholder sig til dette. Det skal være klart for medarbejderen, at der herved sker en lønforhandling.
Tidspunkt for regulering af løn

Lønreguleringstidspunktet sker - hvis der ikke er en anden aftale - fra det tidspunkt, man når til enighed om lønnen,  eller hvor de fagretlige regler er udnyttet.

Individuel eller kollektiv forhandling

Der er to måder at forhandle løn på - en individuel eller en kollektiv forhandling. Udgangspunktet er, at lønnen forhandles individuelt med den enkelte medarbejder. Den kollektive lønforhandling er skabt ved kutyme eller lokalaftale, hvorefter tillidsrepræsentanten forhandler med virksomheden på vegne af medarbejderne. Den kollektive lønforhandling kan opsiges af virksomheden efter bestemmelserne, der vedrører lokalaftaler.

Ved en lønforhandling, hvad enten den er individuel eller kollektiv, kan virksomheden aftale en højere løn eller undlade at aftale stigninger - en såkaldt nulløsning. Virksomheden kan også ensidigt fastsætte en lønforhøjelse eller beslutte, at der ikke er plads til lønstigning.

Det er mere problematisk for virksomheden at gennemføre en egentlig lønnedgang. Ved den individuelle forhandling med en timelønnet ansat kan en lønnedgang gennemføres ved aftale og ikke gennemtvinges ensidigt af virksomheden. Der kan ikke varsles nedgang i arbejdstiden som et modstykke til en lønnedgang, da timelønsoverenskomsten indeholder krav om fuld tid, med mindre deltidsarbejde aftales mellem virksomheden og den ansatte.

Lønnedsættelse

Hvis tillidsrepræsentanten har accepteret en lønnedsættelse, skal virksomheden herefter varsle lønnedgangen over for hver medarbejder med den pågældendes individuelle opsigelsesvarsel, idet der er tale om en væsentlig vilkårsændring. Hvis medarbejderen ikke vil acceptere nedgangen, kan medarbejderen betragte sig som opsagt, fordi tillidsrepræsentanten har accepteret lønnedsættelsen. Hvis der er enighed mellem medarbejdere, virksomhed og tillidsrepræsentanten om en anden og tidligere ikrafttrædelsesdato, bruges denne som ikrafttrædelsesdato.

Vil tillidsrepræsentanten ikke acceptere en lønnedgang, kan den ikke gennemtvinges. Virksomheden kan herefter søge at finde de nødvendige besparelser bl.a. ved egentlig personalereduktion dvs. afskedigelser. Virksomheden skal være opmærksom på saglighedskriteriet ved opsigelse. Det vil f.eks. ikke være sagligt, hvis virksomheden alene vælger at afskedige de medarbejdere, der gennem forhandlingsforløbet har vist sig mest besværlige.

Varsling

I forhold til funktionærer kan en nedgang i arbejdstiden og følgende lønnedgang varsles som en vilkårsændring over for den enkelte medarbejder, hvis den enkelte medarbejder af hensyn til virksomhedens drift nødvendigvis må overgå til egentligt deltidsarbejde f.eks. fra 37 til 30 timer. Enhver ændring af løn i nedadgående retning er væsentlig og skal derfor af virksomheden ved varsling kunne begrunde en opsigelse overfor den enkelte medarbejder. 

Men enhver opsigelse skal være saglig, hvilket sjældent vil være tilfældet, hvis medarbejderen siger nej til lønnedgangen. I forhold til varsling om deltid skal virksomheden i øvrigt være opmærksom på Deltidsloven, som siger, at en medarbejder, der nægter at gå ned i tid, kan få tilkendt en godtgørelse, hvis virksomheden ikke under en sag kan godtgøre, at nedsættelse af arbejdstiden er nødvendig henset til de driftsmæssige årsager.

Hvis det er aftalt eller har udviklet sig som kutyme, sker lønforhandlingen kollektivt dvs. med tillidsrepræsentanten. Tillidsrepræsentanten forhandler lønnen på vegne de ansatte, som vedkommende repræsenterer. Tillidsrepræsentanten kan herefter gennem forhandling acceptere en regulering af lønnen i op eller nedadgående retning.

Hvis forhandlingerne strander

Undertiden strander lønforhandlinger, og de respektive organisationer indblandes i forhandlingerne i henhold til de fagretlige regler. Medarbejdernes reaktioner kan f.eks. bestå i overenskomststridige arbejdsnedlæggelser. I så fald kan Arbejdsretten inddrages.

Læs også om arbejdsnedlæggelser her


Senest opdateret 08-11-2019

TEKNIQ Arbejdsgiverne er en organisation med klart fokus på teknik-og installationsbranchen samt industri. Som medlem får du en lang række fordele, der er tilpasset netop dine behov.