Læs mere om arbejdstid efter det tidligere Arbejdsgivernes overenskomster her.
I overenskomsterne er der fastsat regler for afspadsering af overarbejde. I industri-og vvs-overenskomsten skal overarbejde ud over 8 timer inden for 4 uger som udgangspunkt afspadseres. I el-overenskomsten er det overarbejde ud over 8 timer inden for 2 uger, der som udgangspunkt kræves afspadseret inden 3 måneder, med mindre anden aftale er indgået mellem virksomheden og den ansatte. Undtaget herfra er dog overarbejde, der hidrører for sygeafløsning, andre medarbejderes udeblivelse samt andet overarbejde forårsaget af maskinhaveri el. lign.
For elektrikere gælder den særregel, at pligten til afspadsering bortfalder, når arbejdsløshedsprocenten er 2 eller derunder. Dansk El-forbund sender løbende arbejdsløshedsstatistikker til organisationerne.
Reglerne om afspadsering af overarbejde kan fraviges ved lokalaftale. Har virksomheden ikke en tillidsrepræsentant, kan de lokale parter, dvs. virksomhed og medarbejdere, søge om fritagelse for afspadsering ved skriftlig henvendelse herom til de respektive organisationer.
I HK- og TL-overenskomsterne er udgangspunktet, at alt overarbejde udbetales, med mindre der aftales afspadsering med den enkelte medarbejder.
I forbindelse med afspadsering er det sædvanligt, at den normale timeløn gemmes til udbetaling i forbindelse med afspadsering, og at overtidstillæggene udbetales ved overarbejdet.
Sygdom er en hindring for afspadsering, hvis medarbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den 1. sygedag.
I forbindelse med opsigelse af timelønnede skal afspadsering så vidt muligt være afviklet.
Udgangspunktet efter timelønsoverenskomsterne er en 37 timers arbejdsuge. Der kan dog aftales deltid, hvilket betyder, at den gennemsnitlig ugentlig arbejdstid er under 37 timer.
Deltidsarbejde skal efter industri- og vvs-overenskomsten udgøre mindst 8 timer ugentligt, og efter el-overenskomsten er der ingen mindstetid. Afgørende er, at det er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen. Efter Funktionærloven skal den ugentlige arbejdstid udgøre mere end 8 timer, for at medarbejderen har status af funktionær. Er deltidsarbejdet på HK og TL området mindre, er medarbejderen ikke omfattet af overenskomsten.
På timelønsområdet honoreres overarbejde alene med normal timeløn op til det, der svarer til en fuldtidsstilling, når arbejdet ligger inden for virksomhedens/afdelingens normale arbejdstid. Ansatte under HK og TL overenskomsterne aflønnes derimod med overtidstillæg for arbejde ud over deltiden. Deltidsansatte og fuldtidsansatte skal behandles lige af virksomhederne. Der må således ikke finde forskelsbehandling sted i form af ringere arbejdsvilkår end de, der gælder for fuldtidsansatte på virksomheden. En eventuel forskelsbehandling skal altid kunne begrundes i objektive forhold, således forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder.
Er der sket forskelsbehandling i strid med reglerne herom, kan medarbejderen rejse krav om godtgørelse.
Reglerne om deltid beskytter også medarbejderen i tilfælde af opsigelse. Således vil det være i strid med reglerne, hvis medarbejderen afskediges som følge af at have afslået at arbejde på deltid, eller fordi medarbejderen har anmodet om at arbejde på deltid.
Reglen beskytter også medarbejdere, der afslår at gå fra deltid til fuldtid. Overordnet skal virksomhedens driftsmæssige hensyn indgå i vurderingen af, om en opsigelse er usaglig. Der stilles store krav til virksomhedens dokumentation heraf. I den forbindelse vil indgå i vurderingen, om virksomheden har undersøgt muligheden af at omlægge arbejdstiden for øvrige relevante medarbejdere eller muligheden af at ansætte yderligere deltidsmedarbejdere uden væsentlig meromkostning.
Efter overenskomsterne er der mulighed for at aftale fleksible møde – og gåtidspunkter med den enkelte medarbejder eller med grupper af medarbejdere. Der er herved mulighed for at tage hensyn til medarbejderens interesser afstemt med virksomhedens behov.
Der er få begrænsninger i overenskomsterne. Efter timelønsoverenskomsterne skal flekstid lægges inden for tidsrummet kl. 6.00 til kl. 18.00, men kan dog også etableres på skiftehold. I TL-overenskomsten er det angivet, at fikstid ( det tidsrum hvor medarbejderen skal være på arbejdspladsen) og flekstid ( det tidsrum uden for fikstiden, hvor medarbejderen selv kan bestemme møde- og gåtidspunkter) skal angives i aftalen, ligesom aftalen skal indeholde interval for arbejdstidens opgørelse samt regler for, hvordan over- og underskydende timer skal afvikles. For ansatte under HK- overenskomsten gælder alene, at en flekstidsaftale skal aftales lokalt, dvs. også kan indgåes med den enkelte medarbejder.
En aftale om flekstid bør ud over angivelse af fiks – og flekstid indeholde en angivelse af i hvilket omfang og hvornår, der ydes overtidsbetaling og med hvilken sats. Herudover kan det være nyttigt at anføre virksomhedens muligheder for i perioder at begrænse medarbejderens adgang til at anvende flekstidsaftalen samt angive, hvordan opsparede timer kan afvikles. Er der perioder fastsat i aftalen, bør det angives, hvor mange timer der kan overføres fra en periode til næste periode.
Arbejde på forskudt tid forudsætter, at arbejdstiden ligger helt eller delvist uden for tidsrummet kl. 6.00 og 18.00. Der betales alene forskudttidstillæg for de timer, der forskydes helt eller delvist til efter klokken 18.00. Forskudttidstillægget betales for den ulempe, der er forbundet med at arbejde uden for den normale ugentlige arbejdstid.
Den ugentlige arbejdstid er 37 timer i modsætning til den kortere arbejdstid ved skiftehold, jfr. ovenfor. Forskudttidstillæggene er lavere end tillæggene ved skifteholdsreglerne for timer der ligger før kl. 22.00 . Anvendelse af forskudttidsreglerne kræver et varsel på 5 x 24 timer efter industri-og vvs-overenskomsten, 3 x 24 timer efter el-overenskomsten. Er varslet ikke overholdt, betales overtidstillæg for den tid, der falder uden for virksomhedens normale dagarbejdstid.
Arbejdes der i to- eller treholdsskift på faste hold, kan virksomheden vælge imellem anvendelse af reglerne for skiftehold eller forskudttid. I forhold til de enkelte tillæg samt bestemmelserne om arbejdstidens længde vil det oftest være en fordel at anvende reglerne om forskudt tid ved arbejde på to faste hold.
Kræves der i tilslutning til forskudt arbejdstid udført overarbejde, betales der foruden forskudttidstillæg også tillæg for overarbejde, regnet ud fra den forskudte arbejdstid.
Forskudt tids reglerne kan ikke anvendes på søn- og helligdage. Den normale arbejdstid er hverdage, og det er arbejdstiden, der er forskudt i forhold hertil. Arbejde på søndage er derfor at betragte som overarbejde med søndagstillæg. Arbejde på lørdage efter en forskudt tids plan udløser derimod ikke lørdagstillæg.
Efter HK og TL overenskomsterne og funktionærer efter timelønsoverenskomsterne kan der aftales funktionsløn, således at overarbejde også er omfattet af lønnen med den virkning, at der ikke skal betales overarbejdstillæg. Det er en betingelse, at aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang. En aftale om funktionsløn udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling ud over det forudsatte og aftalte overarbejde i funktionslønsaftalen.
I TL-overenskomsten kan en aftale om funktionsløn for medarbejdere uden erfaring med beskæftigelse indenfor fagets område dog kun indgåes efter aftale med tillidsrepræsentant / lokalafdeling. I særlige tilfælde, f.eks. hvor medarbejderen er særdeles kompentent, kan funktionsløn ved ansættelsens start aftales ved den lokale afdelings mellemkomst.
HK elever under 25 år kan ikke aftale funktionsløn.
En natarbejder er en medarbejder, der normalt udfører mindst tre timer af sin daglige arbejdstid om natten (kl. 22.00 til kl. 05.00) eller mindst 300 timer inden for en periode på 12 måneder.
Arbejdsgiverne har i samarbejde med fagforbundene lavet pjecer om natarbejde:
Pjece til medarbejdere om natarbejde
Pjece til virksomheden og AMR om natarbejde
Arbejdsmiljøloven kræver, at natarbejdere skal have tilbudt helbredskontrol. Det er virksomhedens ansvar at tilbyde helbredskontrollen, og virksomheden skal afholde omkostningerne hertil.
Helbredskontrollen består af 3 dele:
- Medarbejderen udfylder spørgeskemaet herunder:
Spørgeskema til helbredstjek i forbindelse med natarbejde - Der udføres en række målinger
- Der gennemføres en helbredssamtale.
Spørgeskemaet indeholder en række spørgsmål samt en fysisk helbredsundersøgelse, hvor der indgår måling af blodtryk, vægt og hofte/taljemål, fedtprocent, blodprøve for kolesterol, blodprøve for blodsukker og BMI.
Medarbejderen får herefter en samtale ud fra svarene i spørgeskemaet og de udførte målinger. Medarbejderen får også en rapport med resultaterne.
Helbredskontrollen tilbydes, inden medarbejderen begynder på natarbejdet, og den skal tilbydes mindst hvert 2. år.
Der er også krav om helbredskontrol for medarbejdere, der arbejder med blyholdige produkter, med støj og med kloakarbejde.
Autoriseret arbejdsmiljørådgiver Avidenz A/S har sundhedsfagligt personale med de nødvendige autorisationer til at udføre helbredskontrollen, og alle rapporter attesteres af en arbejdsmedicinsk læge.
Såfremt medarbejderen hjemsendes uden egen skyld efter at være mødt på arbejde og uden at komme i arbejde, skal medarbejderen aflønnes for 4 timers normalt timelønsarbejde. Herudover skal der betales ½ dagpengegodtgørelse.
Medarbejderen kan hjemsendes uden løn, når vejrforholdene ved udendørs arbejde gør, at det ikke er muligt at udføre arbejdet. Når de vejrmæssige hindringer ikke længere er tilstede, skal medarbejderen genoptage arbejdet.
Der skal betales dagpengegodtgørelse ved vejrlig, såfremt medarbejderen inden for de sidste 4 uger har været beskæftiget i virksomheden i et omfang, der svarer til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i 2 uger. Alle arbejdstimer – også overarbejdstimer – skal medregnes. Der betales efter følgende retningslinjer:
En arbejdsgiver skal betale for G-dage, hvis medlemmet inden for de sidste 4 uger i alt har været beskæftiget hos arbejdsgiveren i et omfang, der svarer til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i 2 uger.
Når en medarbejder hjemsendes i 4 timer eller derunder, skal virksomheden betale en halv dagpengegodtgørelse.
Hjemsendes medarbejderen i mere end 4 timer, men ikke over 7,4 timer, skal virksomheden betale en hel dagpengegodtgørelse. Når medarbejderen er sendt hjem, skal virksomheden dog ikke betale mere end èn dagpengegodtgørelse pr. arbejdsdag for samme hjemsendelse.
Er medarbejderen hjemsendt i mere end 7,4 timer, men ikke over 11,4 timer, skal virksomheden betale en hel og en halv dagpengegodtgørelse.
Hvis en medarbejder er hjemsendt i mere end 11,4 timer skal virksomheden betale to hele dagpengegodtgørelser.
I henhold til Arbejdsmiljøloven har ansatte ret til en daglig hvileperiode. Arbejdstiden skal tilrettelægges, så der inden for en periode på 24 timer er 11 sammenhængende timers hvile. I særlige tilfælde kan hviletiden nedsættes til 8 timer.
Vær opmærksom på, at der er særlige regler for unge under 18 år.
Overarbejde er arbejde ud over den fastsatte arbejdstid i overenskomsterne.
I overenskomsterne er der fastsat en pligt til at påtage sig overarbejde, når forholdene på virksomheden gør det påkrævet af hensyn til virksomhedens drift eller rettidig færdiggørelse af indgåede ordrer, forpligtelser etc. Overarbejdet skal så vidt muligt varsles og aftales med den enkelte medarbejder, der dog ikke systematisk kan nægte at påtage sig overarbejde. Er der en tillidsrepræsentant, skal den pågældende holdes orienteret om overarbejdets omfang.
Læs mere om betaling og afspadsering i forbindelse med overarbejde herunder.
Betaling
Overarbejde honoreres som udgangspunkt med et tillæg til den normale timeløn. Tillæggene fremgår af den enkelte overenskomst.
For deltidsansatte under timelønsoverenskomsterne, betales der ikke overtidstillæg for ekstra arbejde i forhold hertil, men alene normal løn. For deltidsansatte under HK eller TL overenskomsten betales der derimod overtidstillæg. Er der tale om medarbejdere uden overenskomst, afhænger betaling af overtidstillæg af, hvad der er aftalt i ansættelseskontrakten. For medarbejdere under HK eller TL overenskomsten kan det være aftalt, at lønnen indeholder betaling for overarbejde, og der vil derfor som udgangspunkt ikke være ret til betaling. Læs mere om funktionløn i afsnittet "Funktionløn" ovenfor.
Afspadsering
I overenskomsterne er der fastsat regler for afspadsering af overarbejde. I industri-og vvs-overenskomsten skal overarbejde ud over 8 timer inden for 4 uger som udgangspunkt afspadseres. I el-overenskomsten er det overarbejde ud over 8 timer inden for 2 uger, der som udgangspunkt kræves afspadseret, med mindre anden aftale er indgået mellem virksomheden og den ansatte. Undtaget herfra er dog overarbejde, der hidrører for sygeafløsning, andre medarbejderes udeblivelse samt andet overarbejde forårsaget af maskinhaveri el. lign.
For elektrikere gælder den særregel, at pligten til afspadsering bortfalder, når arbejdsløshedsprocenten er 2 eller derunder. Dansk El-forbund sender løbende arbejdsløshedsstatistikker til organisationerne.
Reglerne om afspadsering af overarbejde kan fraviges ved lokalaftale. Har virksomheden ikke en tillidsrepræsentant, kan de lokale parter, dvs. virksomhed og medarbejdere, søge om fritagelse for afspadsering ved skriftlig henvendelse herom til de respektive organisationer.
I HK- og TL-overenskomsterne er udgangspunktet, at alt overarbejde udbetales, med mindre der aftales afspadsering med den enkelte medarbejder.
I forbindelse med afspadsering er det sædvanligt, at den normale timeløn gemmes til udbetaling i forbindelse med afspadsering, og at overtidstillæggene udbetales ved overarbejdet.
Bliver medarbejderen syg efter en allerede aftalt eller varslet afspadsering, anses timerne som afspadseret. Anderledes hvis medarbejderen allerede er syg ved varsling af afspadsering.
I forbindelse med opsigelse af timelønnede skal afspadsering så vidt muligt være afviklet.
Med en daglig arbejdstid på mere end 6 timer er der efter lovgivningen ret til en spisepause.
Det tilkommer virksomheden at placere pauser ud fra både driftsmæssige hensyn til virksomheden og rimelige hensyn til medarbejderne. Virksomheden kan som udgangspunkt ikke disponere over medarbejderne i pauser, der ikke er virksomhedsbetalte.
Industri – og vvs-overenskomsten indeholder regler om arbejde på skiftehold. Ved skifteholdsarbejde er arbejdet på virksomheden tilrettelagt på en sådan måde, at medarbejderne arbejder på forskellige daglige arbejdstider , ofte i flere hold der efter tur afløser hinanden i henhold til en forud aftalt arbejdsplan. Sædvanligvis skiftes arbejdstiden indbyrdes mellem holdene , men lokalt kan det aftales, at der arbejdes i faste hold.
I el-overenskomsten er det bestemt, at det ved lokal aftale kan etableres arbejde i holddrift på virksomheder, der yder service for virksomheder, hvor der i forvejen er holddrift. Aftalen skal følge industri- og vvs-overenskomstens regler for arbejde i holddrift.
Ved etablering af skifteholdsreglerne gives et varsel på mindst 5 x 24 timer. Er varslet ikke overholdt, betales overtidstillæg indtil varslets udløb for den tid, der falder uden for virksomhedens normale dagarbejdstid
Virksomhedens driftstid kan ved skifteholdsarbejde udnyttes fuldt ud og uafhængigt af den enkelte medarbejders arbejdstid, alene begrænset af lovgivning, så som Lov om arbejdsmiljø, EU- arbejdstidsdirektiv og ferieloven.
Der er tale om 3-skift, hvis holdene arbejder skiftevis på alle døgnets timer. Arbejder holdene derimod kun skiftevis på dag–eller aftenhold eller på dag – og nathold, vil der være tale om 2-skift.
Arbejdes der på faste hold vil arbejdstiden altid være på 37 timer for dagholdet og 34 timer for arbejdere på 2. eller 3. skift.
Ved skiftende arbejdstider kan der arbejdes ud fra to principper:
- Turnus: der er en kombination af vagter på enten 1., 2. eller 3. skift, der gentages løbende over en turnusperiode, fx uge eller fjortendagsplan der kører fast året rundt.
eller
- Skifteholdsplan: der er en kombination af vagter på enten 1., 2. eller 3. skift, der fastlægges for en given kalenderperiode, fx for et år.
Den ugentlige arbejdstid beregnes ud et gennemsnit af holdenes arbejdstid. Der er ikke krav om, at dagholdet skal arbejde 37 timer, når der køres med skiftende arbejdstider.
Den gennemsnitlige arbejdstid er den samme, uanset om der køres efter turnus eller skifteholdsplan, men afhænger af kombinationen af vagterne. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er således:
- 35 timer ved en kombination af vagter på alle 3 skift
- 35,5 timer ved en kombination af 1. og 2. skift og ved en kombination af 1. og 3. skift
- 34 timer ved en kombination på 2. og 3. skift
Eksempler på arbejdstid på forskellige skift ved arbejde i turnus eller efter skifteholdsplan:
2. holdsskift:
- Dagholdet arbejder kl. 06.00 – 14.00.
Den ugentlige arbejdstid er 37 timer.
- Aftenholdet arbejder fra kl. 14.00-22.00.
Den ugentlige arbejdstid er 34 timer.
Den gennemsnitlige arbejdstid pr. uge udgør 35 ½ timer.
3. holdsskift
- Dagholdet arbejder kl. 06.00 – 14.00.
Den ugentlige arbejdstid er 37 timer.
- Aftenholdet arbejder inden for intervallet kl. 14.00-22.00.
Den ugentlige arbejdstid er 34 timer.
- Natholdet arbejder inden for intervallet kl. 22.00-06.00.
Den ugentlige arbejdstid er 34 timer.
Den gennemsnitlige arbejdstid pr. uge udgør 35 timer.
Den enkelte medarbejder skal for at kunne betragtes som skifteholdsarbejder, indgå i turnusordningen mindst 6 gange inden for 6 uger.
På virksomheder med tillidsrepræsentanter kan reglerne fraviges ved lokalaftale. Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan aftale indgås med forbundets lokale afdeling.
Tilsvarende kan der ved lokal enighed indgås aftale om, at op til 40 % af skifteholdstillæggene kan indsættes på medarbejderens fritvalgskonto og anvendes som løn i forbindelse med ekstra fridage.
Søgnehelligdage, feriedage og andre fridage
Arbejdstiden skal reduceres med 1/5 af ugenormen, når der på en af ugens fem første dage falder en helligdag, feriedag eller en overenskomstaftalt fridag.
Ved arbejde efter turnusplan reduceres arbejdstiden løbende, hvorimod reduktionen ved arbejde efter skifteholdsplan kan placeres i hele den kalenderperiode, arbejdstidsplanen er gældende for.
Betaling
Tillæg for arbejde på skiftehold fremgår af industri- og vvs-overenskomsten. Der betales ikke særskilt tillæg for arbejde på hverdage mellem kl. 6.00 og 18.00.
Ydes der overarbejde på tidspunkter, hvor der ydes skifteholdstillæg, skal overtidstillæg herudover betales.
Hvis der arbejdes med skiftende arbejdstider vil skifteholdsreglerne altid skulle følges. Arbejdes der derimod i to- eller treholdsskift på faste hold er der valgfrihed for virksomheden mellem, hvorvidt reglerne for skiftehold eller forskudttid anvendes. I forhold til de enkelte tillæg samt bestemmelserne om arbejdstidens længde vil det oftest være en fordel at anvende reglerne om forskudt tid ved arbejde på to faste hold.
Ved arbejde efter skifteholdsreglerne kan arbejdstiden placeres på alle ugens dage, hvorimod arbejde efter forskudt tids reglerne ikke kan lægges på søndage.
Overenskomsterne giver virksomheden mulighed for at varsle systematisk overarbejde. Det forudsætter, at virksomheden forgæves har forsøgt at indgå en lokalaftale med medarbejderne om varierende ugentlig arbejdstid (se særskilt afsnit herom). Virksomheden skal om nødvendigt kunne dokumentere, at der har været forhandlet om varierende ugentlig arbejdstid.
Det systematiske overarbejde må højst have en varighed på 1 time pr. dag og maksimalt 5 timer pr. kalenderuge, og overarbejdet skal ligge i direkte forlængelse af den normale arbejdstid.
Overarbejdet skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før overarbejdets udførelse. Varsles overarbejdet fx inden arbejdstids ophør en onsdag, så kan det systematiske overarbejde udføres fra mandag. Overarbejdet kan løbe i op til 12 måneder. Indenfor de 12 måneder skal overarbejdet afspadseres som hele fridage. Afspadseringstidspunktet fastlægges af virksomheden efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderne et varsel på mindst 6 x 24 timer.
Betingelsen om afspadsering kan fraviges ved aftale med tillidsrepræsentant og hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant med den lokale afdeling/kreds.
Hensigten med modellen er ikke en permanent udvidelse af arbejdstiden til en fast 42 times arbejdsuge, med mindre de lokale parter aftaler det.
Dvs. at ved systematisk overarbejde er det kun, såfremt afspadseringsreglerne skal fraviges eller hvor der ønskes fast arbejdstid på over 37 timer, at der skal indgås en skriftlig aftale med tillidsrepræsentant eller den lokale afdeling.
Overenskomsterne rummer mulighed for at aftale en varierende ugentlig arbejdstid på virksomheden, hvorved kan tages højde for perioder med mere eller mindre spidsbelastning på virksomheden. Derved opnås større fleksibilitet til gavn for virksomhedens drift.
Aftalen om varierende ugentlig arbejdstid forudsætter for de timelønnede og for funktionærer under HK og TL-overenskomsterne, at der er lokal enighed med samtlige medarbejdere eller den gruppe, der berøres af en sådan aftale. Aftalen kan indgåes enten med en tillidsrepræsentant eller i mangel heraf med det relevante fagforbunds lokalafdeling.
Den varierende ugentlige arbejdsplan må ikke overstige gennemsnitligt 37 timer over en 12 måneders periode. Arbejdstiden kan placeres efter en arbejdsplan, der aftales med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere.
Timer ud over 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage eller lønmæssig opsparring efter aftale med den enkelte medarbejder. Ved en periodes afslutning kan et eventuelt over- eller underskud af timer aftales afviklet inden for maksimalt 6 måneder.
I el-overenskomsten er alene krav om, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid skal være 37 timer og den må ikke overstige 46 timer pr. uge. Der skal foreligge en skriftligt forud fastlagt arbejdsplan, hvoraf fremgår, hvorledes arjbedstiden er fordelt over kalenderåret.
Udført overarbejde i forhold til arbejdsplanen eller udført arbejde på forskudt tid udløser tillæg i henhold til overenskomsterne.
En aftale om varierende ugentlig arbejdstid kan opsiges efter reglerne om lokalaftaler i overenskomsterne.
Ved opsigelser under en variende ugentlig arbejdsplan, hvor afspadsering eller indhentning af manglende timer ved arbejde ikke kan nås, skal der ske lønregulering af manglende timer eller overskudstimer i form af udligning til 37 ugentlige timer eller med overtidsbetaling.
Når udendørs arbejde standser på grund af vejrforholdende, og medarbejderne sendes hjem, sker aflønning med satsen for ledighedsdage. Der skal højst betales for 16 dage på et år.
Såfremt en medarbejder under timelønsoverenskomsterne ikke kan udføre arbejde i arbejdstiden uden selv at være skyld heri, f.eks. som følge af maskinstandsning, vejrforhold, materialeforhold el. lign., skal medarbejderen have en løn svarende til gennemsnittet af lønnen i det forudgående kvartal.
Virksomheden er dog berettiget til at sætte medarbejderen til andet arbejde inden for det arbejdsområde, medarbejderen normalt arbejder.
Der kan ved lokalaftale etableres weekendarbejde for nærmere specificerede arbejdsområder. Arbejdstiden er 24 timer på en weekend. Efter industri-og vvs-overenskomsten betales disse timer med normal timeløn tillagt overtidstillæg. Det kan ved lokalaftale bestemmes, at tillæggende fordeles som et gennemsnit på samtlige timer. I el-overenskomsten betales for 24 timer svarende til en 37 timers uge og uden tillæg.
Medarbejdere, der ansættes til weekendarbejde, må ikke have anden lønnet beskæftigelse på ugens hverdage. Er det tilfældet, er det efter overenskomsten bortvisninggrund.
Betaling på SH-dage sker fra fritvalgskontoen. Arbejde på SH-dage betales alene med den normale løn.
Ved beregning af sygedagpenge svarer 24 timers weekendarbejde til en normal 37 timers arbejdsuge.
Ferie og feriegodtgørelse ydes efter ferieloven. Ved fuld beskæftigelse i optjeningsåret vil ferien udgøre 5 lørdage og søndage.