Ny lov om ansættelsesbeviser og arbejdsvilkår

Publiceret: 25. maj 2023
Skrevet af: Lasse Andersen
Ansættelseskontrakt web

Med vedtagelsen af en ny lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår bliver ansættelsesbevisloven ophævet, og virksomhederne skal forholde sig til en række nye krav.  

En ny lov om ansættelsesbeviser og visse ansættelsesvilkår træder i kraft den 1. juli i år. Loven implementerer det såkaldte ”Arbejdsvilkårsdirektiv”, som er vedtaget i EU-regi.  

Lovgivningen får betydning for alle arbejdsgivere, da de ændrede regler udvider den oplysningspligt, arbejdsgivere allerede har i dag i kraft af ansættelsesbevisloven. Derudover bliver der som noget nyt indført en række krav, som sikrer medarbejderne nogle mindsterettigheder i deres ansættelse. Desuden bliver der indført delt bevisbyrde, hvis en ansat bliver udsat for en ugunstig behandling, fordi den pågældende har gjort brug af sine rettigheder i henhold til loven.  

Vedtagelsen af loven betyder, at alle TEKNIQ Arbejdsgivernes ansættelseskontrakter bliver opdateret, så de tager højde for de nye regler. 

Læs spørgsmål og svar om de nye regler for ansættelsesbeviser her:

Hvilke ansatte bliver omfattet af de nye regler?

Den nye lov gælder for alle ansatte, hvis forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger.

Loven vil også gælde, hvis der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsens begyndelse. Det kan fx være en løst tilknyttet medarbejder, som kaldes ind ved særlig travlhed.

Hvis de ansatte er dækket af en kollektiv overenskomst, som sikrer dem en tilsvarende beskyttelse, vil loven ikke gælde – forudsat at overenskomstens parter er enige om at fravige loven.
Hvad betyder de nye regler?

Loven indeholder en udvidet oplysningspligt i forhold til de pligter, som virksomhederne kender fra den nuværende ansættelsesbevislov. Med den nye lov bliver der for eksempel indført pligt til at oplyse om varigheden af fravær med løn, som den ansatte har ret til, eller oplyse om arbejdsmønster, hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt. 

Loven opererer med to frister for, hvornår den ansatte skal have oplysningerne. Fristen er på henholdsvis syv dage eller én måned afhængig af hvilke oplysninger, der er tale om.

Foruden den skærpede oplysningspligt bliver der også indført en række mindstekrav om eksempelvis bibeskæftigelse, ligesom der bliver indført særlige regler for ansatte, der er beskæftiget på tilkaldebasis/løst ansatte.
Gælder loven når ansættelsen hviler på en kollektiv overenskomst?

Loven indeholder helt i tråd med sædvanlig praksis mulighed for, at loven kan fraviges i mere eller mindre udstrakt grad. 

På alle TEKNIQ Arbejdsgivernes overenskomster, med undtagelse af VVS-overenskomsten, er der enighed om, at overenskomsterne allerede sikrer den overordnede beskyttelse af de ansatte og dermed lever op til mindstekravene.
Hvordan skal oplysningerne om ansættelsesforholdet gives til den ansatte?

Oplysningerne om vilkårene for ansættelsesforholdet skal gives skriftligt på papir, eller de kan fremsendes elektronisk. Arbejdsgiver har pligt til at opbevare dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.
Har de nye regler betydning for allerede ansatte i virksomheden?

De nye kontrakter skal bruges ved ansættelser fra den 1. juli 2023. Ansatte, der er ansat før denne dato, skal ikke have en ny kontrakt. De kan dog bede om få opdateret deres kontrakt, så den lever op til de nye regler. Opdateringen skal ske senest otte uger efter, anmodningen er fremsat.

I de ansættelseskontrakter, hvor der er indskrevet et forbud mod bibeskæftigelse, anbefaler TEKNIQ Arbejdsgiverne, at der bliver udarbejdet en ny ansættelseskontrakt.
Hvad betyder de nye regler for ansættelsesvilkårene i det løbende ansættelsesforhold?

Når en virksomhed ændrer i ansættelsesvilkårene i et løbende ansættelsesforhold, skal virksomheden, ifølge de nye regler, hurtigst muligt og senest på det tidspunkt, hvor ændringen træder i kraft, meddele dette skriftligt til den ansatte. Pligten gælder dog ikke ved ændringer i kollektive overenskomster, lovgivning eller andet som arbejdsgiveren henviser til i ansættelsesbeviset.
Hvad er konsekvenserne af manglende overholdelse af de nye pligter?

Risikoen for at blive idømt en godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis gælder uændret, men nu dog en anelse skærpet på grund af den nye pligt til skriftligt at orientere om ændringer af ansættelsesvilkårene i det løbende ansættelsesforhold, senest når ændringen træder i kraft.

Oplysningspligt i henhold til lov om ansættelsesbeviser og arbejdsvilkår

Oplysning

Hvordan gives oplysningen?

Frist

Arbejdsgiveren og lønmodtagerens navn og adresse

Individuelt

7 kalenderdage

Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.

Individuelt

7 kalenderdage

Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.

Individuelt

7 kalenderdage

Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

Individuelt

7 kalenderdage

Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

Individuelt

7 kalenderdage

Vikaransatte: brugervirksomhedernes identitet, når og så snart denne er kendt.

Individuelt

1 måned

Varigheden af vilkårene for en eventuel prøvetid.

Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv. 

7 kalenderdage

Varigheden af det fravær med løn, som lønmodtageren har ret til.

Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.

1 måned

Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.

1 måned

Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.

7 kalenderdage

Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer

Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.

7 kalenderdage

Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette lønmodtageren om:
 1) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer,
 2) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde, og
 3) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven

Individuelt

7 kalenderdage

Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.

Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.

1 måned

Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst.

Individuelt

1 måned

Hvor det er arbejdsgiverens ansvar: Identitet af sociale sikringsordninger, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.

Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale mv.

1 måned

Ovennævnte oplysninger skal skriftligt tilgå lønmodtageren på en af følgende måder beskrevet nedenfor under 1) eller 2):

Oplysningspligten kan opfyldes ved, at de:

  1. Udleveres og fremsendes på papir.
  2. Fremsendes i elektronisk form forudsat, at
    1. oplysningerne er tilgængelige for lønmodtageren,
    2. de kan lagres og udskrives, og at
    3. arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.

Bortset fra de oplysninger, der er nævnt i nr. 1-6, 12 og 14, anses pligten til at oplyse lønmodtageren om de væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet for at være opfyldt, hvis der i de dokumenter, som er omtalt i 1) eller 2) henvises til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for de pågældende forhold.

Denne orientering kan ikke erstatte juridiske rådgivning. Kontakt altid TEKNIQ Arbejdsgiverne for uddybende rådgivning tekniq@tekniq.dk eller 4343 6000.

Relaterede nyheder