Det fremgår af Hovedaftalen mellem DA og FH, at der ikke må finde vilkårligheder sted i forbindelse med en afskedigelse.
Ifølge hovedaftalen kan medarbejdere med 9 måneders anciennitet i virksomheden kræve en rimelig begrundelse i forbindelse med en afskedigelse. Dette betyder, at virksomheden skal kunne begrunde afskedigelsen i enten virksomhedens eller arbejdstagerens forhold. Gives der ikke en rimelig begrundelse, har medarbejderen ret til en godtgørelse.
Denne regel findes ligeledes i funktionærloven, hvor medarbejdere med 12 måneders anciennitet har krav på en godtgørelse, hvis de afskediges, uden at virksomheden kan give en rimelig begrundelse herfor. Dette gælder for funktionærer, der ikke er omfattet af en overenskomst.
Generelt gælder rimelighedskravet kun i det omfang, at det har støtte i en overenskomst eller lovgivning, fx funktionærloven.
Forbud mod forskelsbehandling
Som virksomhed skal I være opmærksom på de forskellige forbud mod forskelsbehandling, som findes i ligebehandlingsloven (graviditet, ægteskabelig eller familiemæssig stilling) og forskelsbehandlingsloven (race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse). Disse forbud gælder uden hensyntagen til en medarbejders anciennitet i virksomheden.
Det betyder, at en opsigelse ikke må begrundes i nogen af ovenstående forhold.
Man kan læse mere om forskelsbehandling her: link til forskelsbehandling
Bevisbyrden for saglig afskedigelse
Når en medarbejder bliver opsagt, har arbejdsgiveren bevisbyrden for, at opsigelsen er saglig. Det betyder, at virksomheden skal kunne bevise, at begrundelsen for opsigelsen er rigtig og opfylder saglighedskriteriet. Det, der er afgørende, er forholdene på selve opsigelsestidspunktet.
Afskedigelse begrundet i medarbejderens forhold
Såfremt en medarbejder misligholder ansættelsesforholdet, kan I som virksomhed være berettiget til enten at give den pågældende medarbejder en skriftlig advarsel, afskedige pågældende eller i yderste tilfælde bortvise medarbejderen med øjeblikkelig virkning.
Misligholdelse fra medarbejderens side kan eksempelvis være manglende eller for sent fremmøde, overarbejdsvægring, dårlige præstationer, sygefravær ud over normalen, manglende efterlevelse af reglementer for arbejdspladsen, illoyalitet og lignende.
I de fleste tilfælde skal der først gives en skriftlig advarsel, så medarbejderen får mulighed for at rette ind.
Uanset hvilket ansættelsesretligt middel der anvendes overfor en medarbejders misligholdelse, er det altid vigtigt at reagere uden unødigt ophold.
I bør derfor altid kontakte TEKNIQ Arbejdsgiverne umiddelbart efter, at virksomheden er blevet opmærksom på medarbejderens eventuelle misligholdelse, da der i hvert tilfælde vil være tale om en konkret vurdering.
Afskedigelse begrundet i virksomhedens forhold
Arbejdsgiver har generelt adgang til at afskedige, hvis dette skyldes arbejdsmangel som følge af ordrenedgang, besparelser eller omstrukturering.
I forbindelse med opsigelse begrundet i virksomhedens forhold, skal virksomheden kunne dokumentere, at der fx er tale om ordrenedgang, og dernæst skal virksomheden foretage en samlet skriftlig vurdering af medarbejderne, hvor hver enkelt medarbejder bedømmes ud fra saglige kriterier. Således er det sagligt vurderet, hvem virksomheden bedst kan undvære.
Læs mere om:
Afskedigelse efter Industri- og VVS-overenskomsten