Varsling af ferie og ferie i opsigelsesperioden

Hvis parterne ikke kan blive enige om feriens placering, kan arbejdsgiveren varsle ferie efter ferielovens regler.

Hvis arbejdsgiver ønsker at varsle ferie, gælder følgende minimumsvarsler:

• Hovedferien (3 ugers sammenhængende ferie i perioden 1. maj til 30. september) skal varsles med mindst 3 måneders varsel før feriens begyndelse
• Øvrig ferie (de resterende 2 ugers ferie) skal varsles med mindst 1 måneds varsel før feriens begyndelse

Varslet regnes frem til den konkrete feries begyndelsesdato. Ferien skal varsles specifikt, dvs. med angivelse af de præcise datoer.

Der gælder ingen formkrav til varslingen. Den kan derfor ske både individuelt og kollektivt og kan gives skriftligt, f.eks. via brev, e-mail, intranet eller personalehåndbog.

Vi anbefaler, at du varsler skriftligt, så du kan dokumentere, at varslet er givet korrekt, og at det er kommet rettidigt frem til den enkelte medarbejder. I praksis er det derfor en god idé at varsle skriftligt og gemme dokumentationen

Ved varsling skal arbejdsgiver være opmærksom på, at medarbejderen har ret til at få mindst 4 ugers ferie placeret i ferieåret (1. september til 31. august). Det er derfor som udgangspunkt kun ferie ud over 4 uger, der kan varsles til afholdelse efter ferieårets udløb og frem til den 31. december. Arbejdsgiver og medarbejder kan dog aftale, at også de første 4 uger helt eller delvist placeres i denne periode.

Allerede fastlagt ferie kan kun ændres, hvis der foreligger væsentlige og upåregnelige driftsmæssige hensyn. I så fald skal arbejdsgiver dække medarbejderens eventuelle økonomiske tab som følge af ændringen, f.eks. udgifter til afbestilling eller ombooking af rejser.

Ferie, der er påbegyndt, kan ikke afbrydes.

Virksomhedens ferielukning

Hvis arbejdsgiver vælger at holde ferielukket i en periode, f.eks. i sommerferien eller mellem jul og nytår, gælder der særlige regler for medarbejdernes ferie.

Der er kun tale om ferielukning, hvis hele virksomheden eller en klart afgrænset del af virksomheden er lukket.

Ved ferielukning skal medarbejderne som udgangspunkt anvende optjent ferie til at dække lukkedagene.

Arbejdsgiver har i den forbindelse en skærpet pligt til at planlægge ferien, så medarbejderen i videst muligt omfang har optjent betalt ferie til hele lukkeperioden. Hvis dette ikke er tilfældet, skal arbejdsgiver betale sædvanlig løn for de dage, hvor medarbejderen ikke har optjent ferie. Disse dage anses ikke som afviklet ferie.

Hvis virksomheden eksempelvis holder lukket i tre uger i juli, skal arbejdsgiver sikre, at der er reserveret 15 af medarbejderens feriedage til dette formål.

Hvis ferielukningen ligger på et tidspunkt, hvor medarbejderen endnu ikke har optjent tilstrækkelig ferie, skal arbejdsgiver stille forskudsferie til rådighed for medarbejdere, der har været ansat i hele det forudgående ferieår.

Ferielukning kan ikke overstige 5 uger om året og må ikke tilrettelægges på en måde, der afskærer medarbejderen fra at afholde mindst 3 ugers sammenhængende hovedferie i perioden fra den 1. maj til den 30. september.

Ferielukning skal varsles efter de almindelige regler om varsling af ferie.

Ferie i opsigelsesperioden

Når medarbejderen arbejder i opsigelsesperioden

Hvis en medarbejder opsiges eller selv siger op, skal allerede planlagt eller varslet ferie som udgangspunkt afholdes i opsigelsesperioden.

Dette gælder dog ikke for hovedferie, hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder, medmindre arbejdsgiver forlænger opsigelsesvarslet med det antal dage, som ferien udgør.

Hvis hovedferien er varslet eller aftalt inden opsigelsen, kan medarbejderen vælge at holde ferien, selv om opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder. Vælger medarbejderen ikke at afholde hovedferien, skal medarbejderen møde på arbejde. Dette gælder også i tilfælde af ferielukning, hvor det ellers ikke er muligt at arbejde.

Hvis medarbejderen har ferie til gode, som hverken er aftalt eller varslet, kan arbejdsgiver varsle ferie til afholdelse i opsigelsesperioden med de almindelige varslingsfrister, forudsat at varslet kan rummes inden for opsigelsesperioden.

Ferie kan også afholdes efter aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Ferie kan varsles til afholdelse i opsigelsesperioden, selv om ferien endnu ikke er optjent på opsigelsestidspunktet, hvis den vil være optjent på afholdelsestidspunktet. TEKNIQ anbefaler i den forbindelse, at arbejdsgiver tydeligt angiver i opsigelsesskrivelsen, i hvilken periode ferien skal afholdes, så der skabes klarhed herom.

Vær opmærksom på ferie, som optjenes i fratrædelsesmåneden. Den kan ikke varsles til afholdelse, fordi ferien først er optjent ved månedens udløb.

Når medarbejderen er fritstillet i opsigelsesperioden

En fritstillet medarbejder anses som udgangspunkt for at afholde mest muligt ferie i fritstillingsperioden, hvis både ferien og de lovpligtige varslingsfrister kan rummes i perioden.

Ferie, der kan placeres inden for fritstillingsperioden, anses som afholdt, uanset om ferien er varslet eller aftalt. Selve fritstillingen sidestilles i den henseende med et ferievarsel.

Hvis medarbejderen får nyt arbejde under fritstillingen, kan det dog betyde, at ferien ikke kan anses for afholdt. Det er medarbejderen, der skal dokumentere dette.

Afregning af ikke-afholdt ferie ved fratræden

Når en medarbejder fratræder, skal ikke-afholdt ferie afregnes som feriegodtgørelse via FerieKonto eller feriegarantiordningen.

Arbejdsgivers indbetaling til FerieKonto skal ske senest den sidste dag i fratrædelsesmåneden.

Hvis en medarbejder har haft ferie med løn, skal der ved fratræden afregnes feriegodtgørelse svarende til 12,5 % af den ferieberettigede løn.

Hvis ferietillægget på 1 % udbetales to gange årligt, skal arbejdsgiver i forbindelse med fratræden være opmærksom på, om medarbejderen i den igangværende ferieafholdelsesperiode har afholdt ferie, uden at have modtaget ferietillæg. I så fald skal arbejdsgiver udbetale ferietillæg svarende til de afholdte feriedage.