Spørgsmål og svar om virksomheders håndtering af coronavirus

Der kan ske lovlig opsigelse på grund af råvaremangel. Virksomheder kan også vælge at hjemsende medarbejdere, hvis de ikke kan beskæftige medarbejderne på grund af råvaremangel. I udgangspunktet skal medarbejderne have løn, når de bliver hjemsendt, men i visse tilfælde kan de hjemsendes uden løn, hvis dette følger af den gældende overenskomst. Det er tillige muligt for virksomheder at bruge arbejdsfordelingsordninger, hvor der er adgang til a-dagpenge. Dette kræver enten et grundlag i overenskomsten eller særlig aftale med medarbejderne samt overholdelse af kravene i loven.

I udgangspunktet skal medarbejderne have løn, hvis en virksomhed træffer beslutning om at lukke virksomheden eller sende enkelte eller flere medarbejdere hjem som en sikkerhedsforanstaltning på grund af coronavirus, enten fordi de har været i et risikoområde eller har sygemeldte pårørende. Se endvidere nedenfor om spørgsmål 2.

DA finder, at medarbejdere, der er omfattet regeringens opfordring til private virksomheder og medarbejdere til, at medarbejdere bliver hjemme i 14 dage efter, at de er udrejst fra et af de særlige risikoområder, kan opfattes som syge og dermed omfattet af ansættelsesforholdets regler om aflønning under sygdom, uanset om det sker på baggrund af en ”hjemsendelse” eller en ”sygemelding fra medarbejderen”.

Det bemærkes, at regeringen har opfordret til, at private virksomheder yder løn under dette fravær.

Hvis virksomheden opererer inden for sundheds- og plejesektoren kan virksomhedens kan virksomhedens medarbejdere være omfattet af Sundhedsstyrelsens påbud om, at personale på sundheds- og ældreområdet, som har direkte kontakt til borgere og patienter, skal blive hjemme i to uger, hvis de kommer fra et af de særlige risikoområder. Denne situation kan behandles eller efter reglerne om sygdom eller efter omstændighederne efter reglerne om hjemsendelse, jf. spørgsmål 1.

Arbejdsgiver kan henholde sig til Udenrigsministeriets rejsevejledning.

Kun hvis Udenrigsministeriets rejsevejledning fraråder rejser til destinationen for pågældende tjenesterejse, vil det kunne komme på at tale, at medarbejderen kan afslå at rejse. Hvis der er tale om en tjenesterejse, der af virksomheden anses for nødvendig, vil det afhænge af konkrete omstændigheder, om medarbejderen kan nægte at rejse. Det må også antages, at virksomheden i kraft af arbejdsmiljøansvaret har en pligt til at foretage en risikovurdering af risici, der er forbundet med den konkrete tjenesterejse.

Medarbejderen vil i kvalificerede tilfælde kunne påberåbe sig princippet om at standse arbejdet på grund af liv, ære og velfærd. Dette vil også gælde med hensyn til risici hidført fra kolleger. Virksomheden bør i sådanne tilfælde søge at afklare forholdene, evt. ved at søge bistand fra myndigheder eller læger, hvis omstændighederne er tilstrækkelig kvalificerede.

Hvis en medarbejder som led i arbejdet f.eks. skal servicere syge eller personer i isolation eller karantæne, skal virksomheder i kraft af arbejdsmiljøansvaret træffe de nødvendige forholdsregler for at sikre medarbejderen.

Medarbejderen vil som udgangspunkt have krav på løn, hvis pågældende ikke kan komme hjem fra en tjenesterejse på grund af forhold, der skyldes coronavirus, såsom aflyste flyafgange eller forebyggende karantæne eller isolering efter udenlandske regler. Hvis medarbejderen er i karantæne som led i, at medarbejderen er smittet med coronavirus, eller der er formodning herom, vil medarbejderen skulle sygemeldes, og forholdet vil således falde ind under de almindelige regler om sygefravær.

Medarbejderen vil som udgangspunkt ikke have krav på løn, hvis pågældende ikke kan komme hjem fra en ferie på grund af forhold, der skyldes coronavirus, såsom aflyste flyafgange eller sammenbrud af infrastruktur.

Der er tale om lovligt forfald. Hvis medarbejderen er i isolation eller karantæne, som led i at medarbejderen er smittet med coronavirus, eller der er formodning herom, vil medarbejderen skulle sygemeldes, og forholdet vil således falde ind under de almindelige regler om sygefravær.

Medarbejderen vil ved sygdom tillige kunne bruge reglerne om afbrud af ferien ved sygdom efter ferielovens § 12. Dette medfører, at medarbejderen f.eks. vil kunne have op til 5 karensdage, hvor vedkommende stadig er på ferie før sygeløn m.v. starter. Den medarbejder, som i øvrigt bliver syg af coronavirus i sin ferie eller sat i karantæne uden at være rejst udenlands, er omfattet af samme regler.

Den ferie, som er aftalt eller fastsat for medarbejderen, ændres ikke, medmindre medarbejderen og virksomheden indgår aftale om, at ferien ikke holdes alligevel eller flyttes. Hvordan en sådan situation faktisk håndteres vil bl.a. afhænge af medarbejderens destination og hensynet til virksomhedens samlede interesser.

Virksomheden kan efter ferielovens § 9, stk. 3, i særlige tilfælde ændre allerede fastsat eller aftalt ferie, som ikke er påbegyndt. Medarbejderen kan få sit tab erstattet som følge af aflysningen. Det kan f.eks. være flybilletter. Er ferien startet, kan ferien kun ændres ved aftale mellem medarbejder og virksomhed.

Det vil afhænge af en konkret vurdering, men der kan være tale om selvforskyldt hindring eller sygdom, hvis medarbejderen faktisk bliver syg med coronavirus eller f.eks. ikke kan komme hjem på grund af isolering eller restriktioner på feriestedet, som er omfattet af Udenrigsministeriets vejledning om unødvendige rejser. Der er således ikke krav på sygeløn m.v., og efter omstændighederne kan der endda ikke være lovligt forfald. Hertil kan komme problemer med hjemtransport, selv om medarbejderen ikke selv rammes, som medarbejderen selv vil bære risikoen for.

Hvis medarbejderen kommer hjem fra det ”farlige område”, vil det bl.a. afhænge af myndighedernes beslutning, om vedkommende skal i karantæne eller i øvrigt blive hjemme.

Medarbejdere, der er eller kommer hjem og bliver omfattet af regeringens opfordring af 3. marts 2020 til private virksomheder og medarbejdere, om at medarbejdere bliver hjemme i 14 dage, efter de er udrejst fra et af de særlige risikoområder, kan opfattes som syge og dermed omfattet af ansættelsesforholdets regler om aflønning under sygdom, uanset om det sker på baggrund af en ”hjemsendelse” eller en ”sygemelding fra medarbejderen.

DA finder, at medarbejdere, der er udrejst til risikoområder efter regeringens opfordring til private virksomheder og medarbejdere til at blive hjemme i 14 dage, efter de er udrejst fra et af de særlige risikoområder, har pådraget sig hjemmeopholdet på grund af egen skyld og dermed som udgangspunkt ikke har krav på aflønning under sygdom, uanset om det sker på baggrund af en ”hjemsendelse” eller en ”sygemelding fra medarbejderen”.

Hvis medarbejderen faktisk bliver syg eller i karantæne efter myndighedernes mellemkomst under sikkerhedskarantæne vil som følge af egen skylden ikke være krav på løn eller sygeløn m.v. Hvis virksomheden i øvrigt selv vælger ikke at modtage vedkommendes arbejdsydelse af hensyn til sin produktion og de øvrige medarbejdere (sikkerhedskarantæne, f.eks. i en periode på 14 dage svarende til myndighedernes karantæneperiode), er udgangspunktet, at virksomheden skal betale løn, men der vil efter omstændighederne – og ud fra en konkret, individuel vurdering – også kunne ske hjemsendelse uden løn.

Det må antages, at en medarbejder har pligt til at oplyse, at vedkommende har været i et sådant område.

Det må antages, at en medarbejder har pligt til, og virksomheden har krav på at få oplyst, om medarbejderen er syg af eller er under mistanke eller ser sig selv eller sine nære pårørende under mistanke for coronavirus.

Det må også vurderes, at en medarbejder har pligt til at oplyse, at vedkommende har været i et af myndighederne udpeget risikoområde eller område omfattet af myndighedernes vejledning om unødvendige rejser.

Der er tale om en ”almindelig sygemeldingssituation”. Virksomheden bør sikre sig, at andre medarbejdere, der har været i kontakt med medarbejderen, ikke også er smittet. Hvis virksomheden vælger at sende disse andre medarbejdere hjem i en periode, vil disse have krav på normal løn.

Indtil det er afklaret af myndigheder og læger, om medarbejderen faktisk er syg eller smittet, må medarbejderen anses for at være sygemeldt, hvor de almindelige sygdomsregler i ansættelsesforholdet er gældende, hvis medarbejderens antagelse er rimelig kvalificeret. Hvis screeningen af medarbejderen viser sig, at denne ikke er syg af coronavirus, vil det afhænge af omstændighederne, om medarbejderen så skal sygemeldes på grund af anden sygdom eller måske henstilles til at blive hjemme.

Hvis medarbejderen er pålagt karantæne eller isolation på grund af egen sygdom af myndighederne, er de almindelige sygedomsregler i ansættelsesforholdet gældende.

Det er ikke tale om pålæg, der er omfattet af epidemiloven, men det må antages ansættelsesretligt efter omstændighederne at skulle behandles som sygdom. Der skal dog være tale om et pålæg eller kvalificeret henstilling fra læge eller myndigheder, der bør kunne dokumenteres skriftligt, f.eks. med på en lægeerklæring.

Dette må anses som en almindelig udeblivelsessituation, der kan medføre bortvisning. Virksomheden bør dog sikre sig, at medarbejderens handlemåde ikke bygger på misforstående bemærkninger fra sundhedspersoner.

Medarbejderen vil alene i kvalificerede tilfælde kunne påberåbe sig princippet om at standse arbejdet på grund af liv, ære og velfærd. Dette vil også gælde med hensyn til risici hidført fra kolleger. Virksomheden bør i sådanne tilfælde søge at afklare forholdene, evt. ved at søge bistand fra myndigheder, hvis omstændighederne er tilstrækkelig kvalificerede.

Hvis en medarbejder som led i sit arbejde f.eks. skal servicere syge eller personer i isolation, skal virksomheder i kraft af arbejdsmiljøansvaret træffe de nødvendige forholdsregler for at sikre medarbejderen.

En medarbejder er forpligtet til at møde på arbejde, selv om medarbejderen mangler pasning til sit barn. Det gælder også i den situation, hvor daginstitutionen er lukket som følge af coronavirus. Det er således op til medarbejderen at finde alternative pasningsmuligheder, så medarbejderen kan møde på arbejde.

Der kan være f.eks. også være kollektive aftaler om børneomsorgsdage, som kan bruges. Er medarbejderen selv i karantæne sammen med barnet, er der tale om en situation, der kan sammenlignes med sygdom. Virksomheden og medarbejderen vil dog kunne indgå aftale om, at medarbejderen f.eks. arbejder hjemme eller bruger afspadsering eller ferie, men det er ikke noget medarbejderen har krav på.

Det må i sagens natur frarådes, at børnene passes på arbejdspladsen.

Transporthindringer er som udgangspunkt lønmodtagerens egen risiko. Medarbejderen skal hurtigst muligt meddele virksomheden, at vedkommende ikke kan møde til tiden og søge at løse problemet ved alternative løsninger. Der er i det tilfælde tale om lovligt forfald uden ret til løn under fraværet.

Udgangspunktet er, for håndtering af sådanne skridt taget af myndighederne, de almindelige ansættelsesretlige regler, medmindre situationen udvikler sig i et omfang, hvor der kan antages at foreligge force majeure.

• Medarbejdere kan ikke møde på arbejde, da arbejdsstedet ligger uden for området: Der er tale om lovligt forfald fra medarbejderens side. Der er således ikke krav på løn, medmindre medarbejderen f.eks. kan arbejde hjemmefra.
• Medarbejdere kan ikke møde på arbejde, da arbejdsstedet ligger inden for området: Virksomheden skal betale løn, medmindre der i overenskomsten er hjemmel for andet.
• Virksomhedens produktion berøres på grund af begivenheden, både hvis virksomheden ligger i området eller udenfor: Virksomheden kan enten opsige medarbejdere eller bruge adgangen til hjemsendelse i f.eks. den kollektive overenskomst, der måtte være.

Der er efter epidemiloven mulighed for erstatning for enhver foranstaltning, der har været iværksat og ved andre tvangsindgreb efter loven.

I henhold til epidemilovens § 27 er der mulighed for erstatning for enhver foranstaltning, der har været iværksat i medfør af loven: Isolering, karantæne, restriktioner om afholdelse af arrangementer. Der skal dokumenteres et tab. Det er også en betingelse efter loven, at der har været iværksat egentlige foranstaltninger i henhold til epidemilovens kapitel 3, det vil sige f.eks. pålæg om indlæggelse, behandling, isolering eller truffet beslutning om afspærring af et område. Frivillige aftaler om f.eks. karantæne eller aflysning af arrangementer, produktion eller lignende – selv under trussel om tvangsskridt – er således ikke omfattet af bestemmelsen. Det samme gælder f.eks. pålæg, der er givet i henhold til andre regler, f.eks. af politiet.