Ledelsen skal stoppe sexisme

Til dette års udgave af Zulu Comedy Awards satte tv-værten Sofie Linde gang i debatten om seksuelle krænkelser på danske arbejdspladser med hendes fortælling om, hvordan en unavngiven tv-stjerne i 2008 havde forsøgt at presse hende til sex. Siden har Metoo-bølgen for anden gang rullet i Danmark, og debatten om sexisme har spredt sig fra epicentret i mediebranchen til en lang række andre brancher.

Undervejs har der været ophedede diskussioner om, hvad der er decideret krænkende adfærd, og hvad der bare er uskyldig flirt på arbejdspladsen eller harmløs værkstedshumor. Derfor kan det som virksomhedsleder være en god idé at bruge konkrete retningslinjer, hvis man vil sikre sig, at arbejdsmiljøet i virksomheden er chikanefrit og godt for alle medarbejdere.

Tidligere i år blev der offentliggjort en bekendtgørelse, der definerer krænkende handlinger, herunder mobning og sexchikane, på arbejdspladsen. Det er:

”Når én eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende,” lyder det i vejledningen.

Det betyder altså, at hvis en person oplever en handling som krænkende eller nedværdigende, så er handlingen principielt i strid med arbejdsmiljølovgivningen, forklarer Lone Alstrup, der er arbejdsmiljøkonsulent hos TEKNIQ Arbejdsgiverne. Og krænkende adfærd kan have mange ansigter:

– Det kan være alt lige fra en sjofel vittighed eller kommentar til en hånd på låret, eller at man får vist et billede, man bestemt ikke har lyst til at se. Det er altså et vidt begreb, men det afgørende er, om handlingen bliver opfattet som krænkende af den person, der bliver udsat for den, siger Lone Alstrup.

Problem i installationsbranchen?

Spørgsmålet er så, om krænkelser af sexistisk karakter er et problem i installationsbranchen, eller om alle medarbejdere og chefer ved, hvor grænsen går? Det er svært at give et entydigt svar på, vurderer Anders Fugmann, der er advokat og overenskomstchef i TEKNIQ Arbejdsgiverne.

– Vi behandler enkelte sager om seksuelle krænkelser, men det er ikke noget, der fylder meget. Det er typisk sager af en grovere karakter, som gør, at medlemsvirksomhederne har brug for juridisk bistand fra deres arbejdsgiverorganisation. Derudover er der formentligt et skyggetal af sager, som bliver håndteret ude i virksomhederne, så reelt ved vi ikke, om sexisme og krænkelser er et stort problem i installationsbranchen, siger han.

I en tid hvor mange virksomheder aktivt forsøger at tiltrække flere kvinder til branchen, er der dog al mulig grund til at få skabt en tone og en kultur på arbejdspladsen, som sikrer, at alle har det godt, pointerer Anders Fugmann.

– Historisk set har der altid været en til tider hård tone i håndværksfagene, og alene det, at begrebet ”værkstedshumor” eksisterer, gør, at man i virksomhederne bør arbejde professionelt med at sikre, at alle medarbejdere – både kvindelige og mandlige – får en arbejdsdag, der er fri for sexisme. Det er ikke bare en god idé, det er reelt et lovkrav, siger han.

Vigtig forebyggelse  

Ifølge Arbejdsmiljøloven har alle landets arbejdsgivere nemlig pligt til at sikre sig, at det er sikkert og sundt for medarbejderne at gå på arbejde. Det gælder også det psykiske arbejdsmiljø – herunder seksuel chikane.

TEKNIQ Arbejdsgiverne anbefaler, at medlemsvirksomhederne arbejder forebyggende og melder klart ud, at man ikke tolererer nogen form for chikane, uanset om det er med eller uden seksuelle undertoner. Dernæst skal man opfordre alle medarbejdere til at kontakte enten den øverste ledelse, arbejdsmiljørepræsentanten eller tillidsrepræsentanten, hvis man bliver udsat for sexisme eller sexchikane.

– Medarbejderne skal være sikre på, hvilke retningslinjer virksomheden har, når det gælder omgangstone og chikane – fuldstændig ligesom de er blevet instrueret i, hvordan man bruger en stige forsvarligt. Og så skal de vide, hvad de skal gøre, hvis reglerne bliver brudt. Det er den struktur, man skal have på plads, siger Lone Alstrup.

Anders Fugmann understreger vigtigheden af, at budskabet om god omgangstone og nultolerance overfor chikane kommer fra den øverste ledelse i virksomheden.

– Det er chefen eller indehaveren, der skal op på ølkassen og forklare, hvilken kultur han eller hun vil have i virksomheden. Det er meget vigtigt, for så er der ingen tvivl om, hvad politikken er i ledelseslagene længere nede i virksomheden. Derudover er det afgørende, at man løbende følger op på ledelsesmøder og medarbejdermøder. Hvis man vil sikre, at den gode kultur er stærkt forankret i virksomheden, er det ikke nok, at det er noget man taler om 1. januar i forbindelse med nytårskuren og så tænker, at den hellige grav er velforvaret, siger han.

Men er det så helt slut med sjove jokes og god kollegial humor på arbejdspladsen? Og er vi på vej ind i en grå tid, hvor vi hele tiden skal opføre os ekstremt politisk korrekt? Nej, lyder det fra Anders Fugmann.

– Der er forsat plads til sammentømrede grupper af kolleger, som har en frisk og til tider grovkornet omgangstone. Bare alle er indforstået med det og trives i gruppen. Problemet opstår, hvis der kommer en ny medarbejder ind i gruppen, som ikke har det godt med tonen. Så må man altså stikke en finger i jorden og justere jargonen, konstaterer han.

Håndtér sager korrekt

Hvis den præventive indsats skulle slå fejl, og der opstår en sag om sexchikane i virksomheden, er det vigtigt, at man fra ledelsens side ved, hvordan man håndterer situationen korrekt. Hvis man ikke er sit ansvar bevidst, kan en sag i værste fald munde ud i et påbud fra Arbejdstilsynet for dårligt psykisk arbejdsmiljø eller et erstatningsansvar for den tort, som den krænkede har lidt.

Derfor skal ledelsen reagere i det øjeblik, man bliver bekendt med et krænkende/chikanøst forhold og få det belyst, forklarer Anders Fugmann. Han anbefaler, at man starter med at interviewe den krænkede og få en redegørelse på skrift. Og selvom det kan være ubehageligt, skal der sættes navn på krænkeren.

– Når der er tale om en personalesag, så er man nødt til at sætte navn på. Dels fordi den anklagede har ret til at vide, hvem der kommer med beskyldningerne, og dels fordi arbejdsgiveren ikke kan gøre noget ved problemstillingen, hvis ikke navnet bliver oplyst, siger Anders Fugmann.

Derefter kan man forholde sig til om den, der har krænket, skal have en ansættelsesretlig sanktion. Det er vigtigt, at den påståede krænker høres, inden den en eventuel sanktion iværksættes. Afhængig af forholdets grovhed kan det være en påtale, en advarsel, en afskedigelse eller en bortvisning.

TEKNIQ Arbejdsgiverne har også indspillet en podcast om emnet krænkende adfærd. Den kan findes på www.tekniq.dk/podcast