Må vi give en advarsel?

I afdelingen Overenskomster og Jura får vi en del henvendelser, der drejer sig om forskellige former for vanskeligheder, som kan opstå, når det gælder samarbejdet imellem leder og medarbejder. Mange sager har en længere historie bag sig med uenigheder og utilfredshed. Når man som arbejdsgiver pludseligt når til et punkt, hvor det ikke længere kan tolereres, ser vi desværre ofte, at der mangler en skriftlig dokumentation på, at virksomheden har udøvet både sin ledelsesret og ledelsespligt. Det er et problem.

Ledelsesretten og ledelsespligten er to sider af samme sag.

Ledelsesretten indebærer, at man som arbejdsgiver har ret til at lede og fordele arbejdet. Det er med andre ord arbejdsgiver, der bestemmer, hvilket arbejde der skal udføres, hvornår det skal udføres, og hvordan det skal foregå.

Ledelsespligten betyder, at arbejdsgiver skal tage ansvar og være sin ledelsespligt bevidst. Reageres der eksempelvis ikke på en medarbejders overtrædelse af virksomhedens retningslinjer, accepterer man som arbejdsgiver denne overtrædelse.

Det er derfor vigtigt, at arbejdsgiver griber ind og reagerer over for medarbejderes overtrædelser. Pligten til at gribe ind dækker også over mere konfliktfyldte situationer så som samarbejdsvanskeligheder, højt og systematisk sygefravær og dårligt udført arbejde.

Det er naturligvis vigtigt at have kendskab til ledelsesretten for at kunne udføre denne pligt.

Ledelsesretten er vidtrækkende, og den skal udøves sagligt, proportionalt og driftsmæssigt velbegrundet. Det er også vigtigt at være opmærksom på, at ledelsesretten ikke er ubegrænset. Arbejdsgiver må ikke udsætte medarbejderens liv eller helbred for fare, ligesom medarbejderen heller ikke kan tvinges til at handle i strid med loven. I sådanne situationer kan medarbejderen med rette gå imod arbejdsgivers instrukser.

Som nævnt er det vigtigt, at arbejdsgiver reagerer på situationer, hvor medarbejderen overtræder retningslinjer, og det er nødvendigt, at medarbejderen indkaldes til en samtale. Under samtalen kan medarbejderen få en advarsel, der er med til at signalere, at man på arbejdspladsen ikke tolerer den pågældende adfærd.

Det vil altid være vores anbefaling, at en advarsel til medarbejderen laves skriftlig, så den kan bruges som dokumentation, hvis der skulle opstå en tvist mellem parterne. Det kan være svært at dokumentere, at der er givet en mundtlig advarsel eller påtale, da det ofte vil være ord mod ord.

Med en skriftlig advarsel trækkes en streg i sandet. Sker det, at medarbejderen igen overtræder samme retningslinje, så kan det give arbejdsgiver mulighed for at opsige eller bortvise medarbejderen.

Man kan naturligvis altid kontakte afdelingen Overenskomster og Jura, hvis man måtte have spørgsmål.