Overskudsdeling fungerer I velfungerende virksomheder

Kristian Rune Hansen fra Marketing & Management på SDU i Odense ser flere perspektiver i overskudsdeling. Han har videnskabelig arbejdet med motivation hos medarbejdere.

- Kroner er jo de fleste menneskers forståelse af overskudsdeling. Det er den klassiske tilgang. Og pengene har helt sikkert en betydning, når man indfører en overskudsdeling eller andre incitamenter.

- Men der opstår også sociale, kulturelle og emotionelle effekter, hvis en virksomhed har en velfungerende overskudsdeling. Der kan ske det, at medarbejderen investerer sig i arbejdet på en ny måde. Det skaber engagement, loyalitet og ikke mindst ejerskab, når man kan påvirke resultatet. Hvis du har engagerede medarbejdere, så har du mindre behov for at kontrollere. Engagerede medarbejdere leverer et bedre stykke arbejde. De vil på en anden måde føle sig som en del af virksomheden, siger Kristian Rune Hansen.

Men forskeren advarer imod at se en overskudsdeling som et quick-fix, der kan reparere et halv-dårligt arbejdsmiljø og give glade medarbejdere.

- Overskudsdeling gør ikke en forskel, hvis den står alene. Det er ikke løsningen på et dårligt arbejdsmiljø. En virksomhed uden et godt arbejdsmiljø vil formentlig ikke opleve meget effekt af at give medarbejderne sådan et tilbud. Motivationsfaktoren ligger i at erstatte en stemple-ind/stemple-ud kultur med et ejerskab til processen og produktet. At skabe noget sammen siger Kristian Rune Hansen.

Men hvor stor skal overskudsdelingen være for at ændre en stemple ind/stemple ud kultur?  Det kan der ikke sættes et eksakt beløb på.

- Beløbet skal være af en størrelse, som man lægger mærke til. Det gælder som med andre økonomiske incitamenter, at hvis beløbet ikke føles af noget, så vil det have en meget begrænset effekt  Det betyder dog ikke, at de andre effekter ikke stadig vil virke, siger Kristian Rune Hansen.

Over-motiverede medarbejdere kan blev en anden effekt af en overskudsdeling, der giver større udbetalinger hvert år. Det kaldes i fagsproget også ”Good soldier syndrome.”

- Det kan også give splid, hvis nogle medarbejdere bliver overengagerede og begynder at kritisere kolleger for deres indsats. Der vil altid være nogle, der føler, at de trækker mere end kollegerne. Hvis det går over kanten, så skal ledelsen være bevidst om denne effekt, siger Kristian Rune Hansen.