Kan man ændre en allerede indgået aftale?
Det generelle aftaleretlige udgangspunkt er, at parterne kun kan ændre i en aftale, når de er enige om ændringen. Alternativt vil den ene part opsige aftalen og tilbyde den anden part en ny aftale på de nye vilkår. For en arbejdsgiver er det vigtigt at have mulighed for at ændre i vilkårene uden at skulle nå til en aftale med en medarbejder eller opsige ansættelsen og derefter tilbyde en ny ansættelse på andre vilkår. Det vil ofte ikke være hensigtsmæssigt, hvis det drejer sig om større medarbejdergrupper.
Uvæsentlige ændringer vil derfor kunne foretages i medfør af ledelsesretten, og sådanne ændringer kan gennemføres med umiddelbar virkning eller med det varsel, som arbejdsgiveren fastsætter.
Er der derimod tale om en væsentlig vilkårsændring, må en arbejdsgiver i stedet opnå enighed med medarbejderen og få den pågældende medarbejders accept. Lykkes det ikke må arbejdsgiveren varsle ændringen med den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel. I sådanne situationer må medarbejderen enten fratræde eller fortsætte ansættelsen på de nye vilkår.
Det er derfor vigtigt at vide, hvad der udgør en væsentlig og en uvæsentlig ændring af vilkårene. Det bliver ofte en konkret vurdering, der i det følgende vil blive givet nogle retningslinjer for.
Væsentlig eller uvæsentlig vilkårsændring?
Der sjældent et helt klart svar på, hvornår en ændring er væsentlig. Når en arbejdsgiver foretager ændringer af ansættelsesvilkårene, skal der være en saglig grund. Derudover skal ændringen være nødvendig, hvis ændringen skal foretages på baggrund af ledelsesretten.
Vurderingen af, om en ændring vil være væsentlig eller uvæsentlig tager udgangspunkt i de vilkår og forudsætninger, der allerede gælder i ansættelsesforholdet. Det væsentlige i denne sammenhæng er naturligvis, hvad der står i ansættelseskontrakten og overenskomsten.
Det spiller også en rolle, om ændringen er af midlertidig eller permanent karakter. Hvis der er tale om midlertidige ændringer, må en medarbejder som udgangspunkt tåle mere, end hvis ændringen var permanent.
Det har også stor betydning, om ændringen vedrører en enkelt medarbejder, eller om den sker som led i en større omstrukturering. Der er praksis for, at medarbejdere i et vist omfang må tåle mere ved større strukturelle ændringer.
Endelig vil det i praksis være afgørende, hvilke arbejdsvilkår, arbejdsgiveren ønsker at ændre. Dette skyldes, at nogle arbejdsvilkår har større betydning for medarbejderen en andre. De typiske vilkårsændringer vil blive gennemgået i det følgende.
Løn og personalegoder
Ændringer i lønforholdene til ulempe for en medarbejder, vil som hovedregel være en væsentlig vilkårsændring. Disse skal varsles den pågældende medarbejder med sit individuelle opsigelsesvarsel. Dette skyldes, at lønniveauet og aflønningsform er vigtig for medarbejderen.
Det er især tydeliggjort ved akkordarbejde, da det følger hovedaftalen mellem DA og FH § 4, stk. 2, at arbejdsforholdene ved akkordarbejde ikke kan ændres, uden at vedkommende arbejdsgiver godtgør medarbejderne det tab, der måtte være opstået ved vilkårsændringen.
En ledelsesbeslutning kan være velbegrundet og saglig. Men den kan stride mod ansættelseskontrakten eller overenskomsten, hvis den fører til en lønnedsættelse direkte eller indirekte. Et eksempel kunne være at reducere arbejdstiden på grund af lavt aktivitetsniveau. En reduktion af arbejdstiden kan umiddelbart virke gunstig for medarbejderne, da de skal arbejde mindre. Men da det vil påvirke deres lønindtægt (særligt hvis medarbejderen er timelønnet), vil det være en væsentlig ændring af vilkårene.
Et andet eksempel kunne være ændringer i en bestående bonusordning. Hvis arbejdsgiveren ændrer i vilkårene for at opnå bonusordningen, så bonusstørrelsen enten bliver mindre, eller det bliver vanskeligere at opnå bonus, vil det være en væsentlig vilkårsændring.
Et tredje eksempel på en direkte disposition for så vidt angår lønvilkår ses fra retspraksis. En arbejdsgiver opsagde et afsnit i en ansættelseskontrakt, der henviste til en overenskomsts regler om bl.a. pensionsordning. Det var en væsentlig vilkårsændring.
Det er anderledes med personalegoder, selv om personalegodet kan have en økonomisk værdi for medarbejderen. Personalegoder er sædvanligvis indført ensidigt af arbejdsgiveren som en del af virksomhedens personalepleje, og personalegodet er derfor heller ikke betaling for udført arbejde. Det betyder, at medarbejderen ikke kan forvente at et eller flere bestemte personalegoder er forbundet med ansættelsen. Det har den konsekvens, at arbejdsgiveren som hovedregel vil kunne justere eller ophæve et personalegode i medfør af ledelsesretten.
I visse tilfælde kan et personalegode være givet som løn for arbejde, og det vil så blive en væsentlig vilkårsændring, hvis arbejdsgiveren forringer den økonomiske værdi af godet. I praksis ses et eksempel, hvor en arbejdsgiver ændrede en ordning med fri bil til en ordning med tilskud til egen bil. Det stillede ikke medarbejderen ringere økonomisk, hvilket i den konkrete situation medførte, at medarbejderne ikke kunne anse sig for opsagt på grund af ændringen.
Arbejdstidens omfang og placering
Arbejdstidens omfang er normalt aftalt mellem parterne. Efter overenskomsterne på TEKNIQs område vil det normale være 37 timer om ugen. De daglige rammer for placeringen af arbejdstiden fremgår af den respektive overenskomst. Det er arbejdsgiveren, der kan placere arbejdstiden inden for disse rammer. Så længe placeringen sker inden for disse, vil der ikke være tale om en væsentlig vilkårsændring. Når ansættelsesaftalen med medarbejderen er indgået, vil det som udgangspunkt være uforeneligt med ansættelseskontrakten og forudsætninger i den at ændre ved længden på arbejdsdagen.
Nedsættelse af arbejdstiden vil betyde en lønnedgang for medarbejderen, medmindre arbejdstidsnedsættelsen sker med fuld lønkompensation. Hvis der ikke ydes fuld lønkompensation, vil der som udgangspunkt være tale om en væsentlig vilkårsændring.
En fast forøgelse af arbejdstiden medfører, at man disponerer over medarbejderens fritid. Det vil derfor også udgøre en væsentlig vilkårsændring. Sådanne situationer opstår typisk ved deltidsansatte og fleksjobansatte. Der er i overenskomsterne taget højde for, at overarbejde kan forekomme i perioder. Sædvanligt forekommende overarbejde vil derfor ikke være en væsentlig vilkårsændring.
Der er også i TEKNIQs overenskomster mulighed for at etablere forskudt tid, varierende ugentlige arbejdstid, vagtordninger m.m. Disse tiltag kan iværksættes efter de nærmere regler i overenskomsten. Der vil varsler og evt. tillæg fremgå. Følger man reglerne i overenskomsten, vil det heller ikke være en væsentlig vilkårsændring.
Arbejdsstedets placering
Arbejdsstedet står typisk i ansættelseskontrakten, og i nogle af TEKNIQs overenskomster er det vigtigt, fordi det har betydning for beregning af rejsetillæg. Medarbejderen kan dog ikke forvente, at der gennem hele ansættelsen skal udføres arbejde fra det sted, der står i ansættelseskontrakten.
Arbejdsgiveren kan som udgangspunkt pålægge lønmodtageren at udføre arbejdet fra andre arbejdssteder. Medarbejdere, der er ansat til bestemte arbejdssteder, kan have krav på et varsel eller en godtgørelse. Det er derfor vigtigt, at en arbejdsgiver undersøger det i den relevante overenskomst, inden flytningen foretages.
Arbejdsgiveren har også ret til at lukke eller flytte sin forretning fra en adresse til en anden. Det er ofte i sådanne situationer spørgsmålet om væsentlige vilkårsændringer opstår. Det er fordi medarbejderen vil have den forudsætning, at skiftet af arbejdssted ikke fører til en væsentlig længere transporttid eller væsentligt forøgede transportomkostninger. Det bliver derfor en konkret vurdering, som arbejdsgiveren skal foretage ift. den enkelte medarbejder.
Som udgangspunkt vil man se på distancen mellem det tidligere arbejdssted og det nye arbejdssted og medarbejderens bopæl. Det er ikke i sig selv en væsentlig ændring, at distancen mellem det nye arbejdssted og medarbejderens bopæl bliver større. Hvis transporttiden eller transportudgifterne f.eks. ikke forøges væsentligt, vil det tale mod en væsentlig vilkårsændring.
Derudover vil man skulle se på, hvorvidt den enkelte medarbejder har indrettet sit liv på arbejdsstedets placering. Det kan derfor have betydning, hvis medarbejderen er enlig og har forsørgelsespligten for hjemmeboende børn. Det kan konkret have stor betydning for medarbejderen, at transporttiden mellem bopæl, daginstitution og arbejdssted er forholdsvis kort.
Fra praksis ses det også, at hvis en flytning af arbejdsstedet medfører væsentlige ulemper for medarbejderen, kan arbejdsgiveren eventuelt afbøde disse ulemper. Det kan ske ved at betale for de forøgede transportomkostninger eller lade eventuel transporttid indgå i arbejdstiden. Også her er det vigtigt at være opmærksom på, om overenskomsten regulerer sådanne tilfælde. Er man i tvivl, skal man kontakte TEKNIQs juridiske afdeling.
Arbejdets karakter
En arbejdsgiver vil i et vist omfang kunne justere arbejdsopgaverne i medfør af ledelsesretten. Det gælder, når de ændrede arbejdsopgaver naturligt kan rummes inden for arbejdsbeskrivelsen.
Omvendt vil en arbejdsgiver ikke i kraft af ledelsesretten kunne pålægge en medarbejder at udføre et helt andet arbejde, end det stillingen dækker. I den forbindelse er det ikke afgørende, om stillingsbetegnelsen bliver ændret, men derimod det reelle indhold i stilling. Hvis arbejdet reelt skifter karakter på grund af ændringen, vil det være en væsentlig vilkårsændring.
Det vil være en væsentlig vilkårsændring hvis en medarbejders opgaver bliver ændret, så medarbejderen reelt bliver degraderet fra en højere til en lavere stilling. Hvis eks. en ledende medarbejder normalt har en høj grad af selvstændige beføjelser og frihed til at udføre opgaverne, men så bliver pålagt indskrænkninger ved f.eks. at skulle indhente godkendelser til dispositioner, som ellers normalt ville kunne foretage uden godkendelse, eller hvis ledelsen af medarbejdere ikke længere er en del af stillingsindholdet, vil det også være en væsentlig stillingsændring.
Endelig kan en ændring i stillingens indhold også være væsentlig, hvis den medfører, at medarbejderen mister sin juridiske status. Det ville f.eks. være tilfældet, hvis en funktionær mister sin status som funktionær i henhold til en ansættelseskontrakt.
Hvordan gennemføres en væsentlig vilkårsændring
Væsentlige ændringer kræver enten en aftale (enighed) mellem arbejdsgiver og medarbejderen. Hvis det ikke lykkes at indgå en aftale om ændringerne, må arbejdsgiveren varsle vilkårsændringen. En væsentlig vilkårsændring kan derfor ikke gennemføres af arbejdsgiverne alene under henvisning til ledelsesretten.
Hvis en arbejdsgiver lader være med eller glemmer at varsle en væsentlig vilkårsændring, vil det være en misligholdelse af ansættelsesforholdet. Det kan formentlig give medarbejderen mulighed for at hæve ansættelsen.
Arbejdsgiverens varsling skal ske med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Det skal det, fordi varslingen retligt set er en opsigelse af den eksisterende ansættelse med et tilbud om at fortsætte ansættelsen på de nye vilkår. Det betyder også for parterne, at ændringen af vilkårene først kan træde i kraft efter udløbet af (opsigelses)varslet. Medarbejderen må så vælge, om de ændrede vilkår accepteres, eller om medarbejderen vil fratræde sin stilling med udgangen af varslet. I sidstnævnte tilfælde har medarbejderen samme retsstilling som en opsagt medarbejder.
At medarbejderen har samme retsstilling som en opsagt medarbejder betyder, at man må betragte opsigelsen som enhver anden opsigelse. Opsigelsen kan derfor også mødes med indsigelser fra medarbejderen selv eller dennes fagforbund, med krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse.
Når arbejdsgiveren bliver nødt til at varsle en vilkårsændring, har medarbejderen ofte behov for at overveje sin position. Afhængigt af medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel (der for funktionærer kan være op til 6 måneder), kan det på et tidspunkt være nødvendigt for arbejdsgiveren at vide, om medarbejderen (der nu er i opsagt stilling) ønsker at fortsætte, eller om arbejdsgiveren skal begynde rekrutteringsprocessen og finde en ny medarbejder, der kan acceptere de nye vilkår. Det anbefales derfor, at det fremgår af varslingen, at medarbejderen har en rimelig frist til at meddele arbejdsgiveren, hvorvidt tilbuddet om de nye vilkår kan accepteres.
Helt konkret er det TEKNIQs anbefaling, at varslingen indeholder:
- en angivelse af, hvilke vilkår der ændres, og hvad de nye vilkår er
- en begrundelse for, hvorfor arbejdsgiveren har behov for at ændre vilkårene
- en oplysning om, hvornår de nye vilkår træder i kraft
- en oplysning om, at medarbejderen er berettiget til at fratræde med sit sædvanlige opsigelsesvarsel, hvis ikke de nye vilkår kan accepteres
- en opfordring til medarbejderen om at give besked inden for en rimelig frist (f.eks. 2 uger), om pågældende accepterer de nye vilkår eller ønsker at fratræde
- en henvisning til den relevante overenskomst eller funktionærlov, hvis ændringen vedrører løn eller arbejdstid.
Kollektive vilkårsændringer
Det sker heldigvis sjældent, men en arbejdsgiver kan komme ud for at måtte foretage ændringerne i vilkårene i større omfang. Det kan f.eks. være hvor virksomhedens økonomi er dårlig, men det samtidig er nødvendigt at opretholde så stor en andel af medarbejderne til produktion som muligt for at sikre omsætning og indtjening. I sådanne tilfælde kan det være nødvendigt kollektiv at varsle lønreduktioner.
Da væsentlige vilkårsændringer anses for opsigelser med tilbud om ansættelse på nye vilkår, vil en arbejdsgiver i situationer, hvor et større antal medarbejdere får varslet ændringer i deres vilkår, ikke kunne nøjes med at varsle individuelt. Det skyldes, at masseafskedigelsesloven kan finde anvendelse på sådanne situationer. Hvis tærskelværdierne i loven er nået, har arbejdsgiveren pligt til at sætte gang i forhandlings- og varslingsprocedurerne, der fremgår af loven. Manglende overholdelse af loven kan medføre forlængede opsigelsesvarsler og krav om godtgørelser. Du kan læse mere om masseafskedigelsesloven samt se vores videogennemgang af de vigtigste elementer på vores hjemmeside.
Medarbejderens valgmuligheder og konsekvenser
Hvis medarbejderen fratræder
Væsentlige vilkårsændringer betragtes som en opsigelse af ansættelsen med tilbud om at fortsætte ansættelsen på de nye vilkår. Hvis medarbejderen ikke accepterer ændringerne, kan medarbejderen vælge at fratræde stillingen. Medarbejderen bliver i den situation stillet, som var pågældende opsagt af arbejdsgiveren.
I det omfang anciennitetskravene er opfyldt, vil medarbejderen være beskyttet mod usaglige afskedigelser. Det betyder også, at medarbejderen vil kunne rejse krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse iht. Hovedaftalen eller funktionærloven afhængig af stillingen. Varsling af vilkårsændringen (opsigelsen) vil derfor blive underlagt samme saglighedsvurdering som enhver anden opsigelse af medarbejderen. Vilkårsændringer der reelt er begrundet i virksomhedens forhold, eks. økonomi, vil som altovervejende hovedregel være rimelig.
Hvis medarbejderen er funktionær eller er ansat på vilkår iht. overenskomst, hvor funktionærlovens § 2a er opfyldt, vil medarbejderen også være berettiget til at kræve fratrædelsesgodtgørelse iht. førnævnte bestemmelse. Det gælder i de tilfælde, hvor medarbejderen (funktionæren) har været beskæftiget uafbrudt i samme virksomhed i 12 eller 17 år på fratrædelsestidspunktet (ikke opsigelsestidspunktet). Efter reglen skal arbejdsgiveren betale en fratrædelsesgodtgørelse svarende til henholdsvis 1 og 3 måneders løn.
Det er vigtigt at være opmærksom på, hvem arbejdsgiveren varsler ændringer for. Eks. vil gravide medarbejdere kunne kræve godtgørelse efter ligebehandlingsloven, hvis pågældende ikke kan vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med ansættelsesvilkår, der ikke er mindre gunstige for medarbejderen. Tilsvarende vil medarbejdere med handicap være beskyttet iht. forskelsbehandlingsloven.
Hvis arbejdsgiveren varsler væsentlige vilkårsændringer i tillidsrepræsentanters og arbejdsmiljørepræsentanters ansættelsesvilkår, skal arbejdsgiveren iagttage de regler om afskedigelse af disse, der følger af den relevante overenskomst, hvis ændringen gør det vanskeligere for den tillidsvalgte at udføre sit hverv (eks. reduktion af arbejdstid, flytning af arbejdssted og lign.). Hvis den tillidsvalgte medarbejder vælger at fratræde, kan pågældende vælge at rejse krav om godtgørelse, hvis ændringen ikke er begrundet i ”tvingende årsager”. Er det nødvendigt at varsle vilkårsændringer for tillidsvalgte, anbefales det at kontakte TEKNIQs juridiske afdeling for konkret rådgivning.
Hvis medarbejderen accepterer de nye ansættelsesvilkår
Vælger medarbejderen at acceptere de varslede vilkårsændringer, vil medarbejderen ikke kunne gøre krav på nogle af de rettigheder, der knytter sig til at være opsagt af arbejdsgiveren.
Medarbejderen vil derfor ikke være berettiget til fratrædelsesgodtgørelse, medmindre vilkårsændringen medfører, at medarbejderen efterfølgende vil miste retten til fratrædelsesgodtgørelse efter eks. funktionærloven. Dette kunne f.eks. være, hvis varslingen indebar, at medarbejderne mistede status som funktionær.
Ændringer af tillidsrepræsentantens arbejdsvilkår vil skulle varsles efter opsigelsesprocedurerne i overenskomsten, hvis ændringen vil gøre det vanskeligere for tillidsrepræsentanten forsat at udføre sit hverv. Tillidsrepræsentanten er formentlig afskåret fra at rejse krav om godtgørelse, hvis pågældende accepterer de nye vilkår og ikke fratræder sin stilling. Det anbefales altid at kontakte TEKNIQs juridiske afdeling for konkret rådgivning, hvis en vilkårsændring eller afskedigelse af en tillidsrepræsentant overvejes.
Hvis der indgås en aftale med medarbejderen
En medarbejder og en arbejdsgiver kan aftale at ændre de eksisterende løn- og arbejdsvilkår, herunder væsentlige vilkårsændringer. Det skal bemærkes, at sådanne aftaler ikke kan indebære fravigelse fra overenskomsterne, medmindre der er helt klar hjemmel til dette. Er man i tvivl om det, anbefales det at kontakte TEKNIQs juridiske afdeling for rådgivning.
Hvis der ikke er hindringer i overenskomsten til at ændre vilkårene, og medarbejder og arbejdsgiver er enige om at ændre de eksisterende ansættelsesvilkår, vil en aftale være bindende for medarbejderen.
Det har ikke nogen betydning for aftalens bindende virkning for medarbejderen, at aftalen er indgået for at undgå opsigelse. Det gælder også for funktionærer, der ellers i funktionærlovens § 21 har en beskyttelse mod aftaler, der fraviger funktionærloven til ugunst for funktionæren. Den pågældende bestemmelse i funktionærloven er altså ikke til hinder for, at funktionæren indgår en aftale om forringelse af løn- og ansættelsesvilkår med arbejdsgiveren.
Hvis det er en mulighed, vil en aftale med medarbejderen derfor være at foretrække. Arbejdsgiveren skal være opmærksom på, at man dog ikke må lægge et utilbørligt/upassende pres på medarbejderen for at presse medarbejderen til at indgå aftalen. Hvis det sker, kan det være misbrug af ledelsesretten. Dette kan blive sanktioneret med bod i Arbejdsretten.