Er det er fordel at investere i GPS-overvågning af firmabilerne? Og hvad er lovligt?

Vi er blevet opmærksomme på, at en af vores medarbejdere forlader arbejdspladsen før tid. Da vi drøftede det med ham, fortalte han, at han ikke holder frokostpause og derfor mener, at han er berettiget til at tage tidligt hjem. Må han det?

Vi overvejer at droppe den korte fredag og så arbejde længere de første fire dage i ugen. Det kunne give os et bedre arbejdsflow. Er der forhindringer i overenskomsten for at lave sådan et forsøg?

Vi skal på et tidspunkt have lønforhandlinger med medarbejderne og har fået en fornemmelsen af, at de er i gang med at dele oplysninger om deres individuelle løn med hinanden. Vi frygter, at det vil skabe højere lønkrav. Derfor overvejer vi at pålægge dem tavshedspligt vedrørende deres lønforhold via ansættelseskontrakten. Kan vi det?

Vi har ansat en medarbejder, der er rettroende muslim. Vedkommende vil gerne bede i arbejdstiden og også gerne have stillet et bederum til rådighed. Er vi forpligtet til at acceptere det? Vedkommende er servicesvend og tager derfor ud til kunder. Skal vi også acceptere, at han beder ude hos dem?

En af vores svende er netop blevet far og har holdt 14 dages fædreorlov, lige da barnet blev født. Men i de 14 dage var der to søgnehelligdage, og vi kom i den forbindelse til at tale om, hvorvidt han har ret til to ekstra dages fædreorlov. Har han det?

Kan man afskedige en handicappet medarbejder?  Det spørgsmål får vi tit fra medlemsvirksomheder. Det korte svar er, ja. Men det kan blive rigtig dyrt, hvis arbejdsgiver ikke håndterer sagen korrekt. Godtgørelsen kan ende på 6-12 måneders løn.

En af vores medarbejdere har været på forældreorlov. Han opfyldte betingelserne for at få fuld løn i henhold til overenskomsten, og det har han fået i 11 uger. Orloven blev placeret fra uge 41 til uge 52 efter barnets fødsel. Vi har ansøgt om refusion af barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark, men blev oplyst at der ikke kunne ydes refusion efter uge 46. Kan det passe?

Vi har en lærling, hvis uddannelsesaftale startede for halvanden måned siden. Lærlingen har endnu ikke været på skole. Det har desværre vist sig, at lærlingen ofte er syg af forskellige årsager. Lærlingen har senest oplyst os, at han er klar til at genoptage arbejdet, men han er ikke mødt på arbejde endnu som aftalt. Vi har forsøgt at få kontakt, men der bliver nu ikke længere svaret fra lærlingen. Vi ønsker ikke længere at fortsætte samarbejdet. Hvad kan vi gøre i sådan en situation?

Vi er i gang med en ansættelsesproces og havde internt besluttet, at valget faldt på en ansøger, der er nybagt far. Vi ændrede dog mening, da han inden samtalens afslutning fik sagt, at han gerne ville holde forældreorlov en måned inde i ansættelsen. Men vi har travlt. Vi skal bruge ham nu og her. Vi vil sende følgende skriftlige afslag: ”Vi ville rigtig gerne have ansat dig, da du virker som en ung og frisk mand med et enormt drive. Vi må dog erkende, at vi har behov for en medarbejder, som ikke starter med at være fraværende. God jobsøgning.” Er der noget, vi skal være opmærksomme på her?