Arbejdsmangel - hvordan afskediger vi korrekt?

Mange arbejdsgivere har fået den forståelse, at med begrundelsen ”arbejdsmangel” kan man undgå problemer. Det er en misforståelse.

Når man som arbejdsgiver kommer i den situation, at man ikke har arbejde til sine medarbejdere, så skal man som det første kunne dokumentere, at der reelt er tale om arbejdsmangel.

Det er herefter op til arbejdsgiver at vurdere, hvem der passer bedst ind i virksomheden fremadrettet. Det næste virksomheden derfor skal gøre er at vurdere de ti medarbejdere ud fra saglige kriterier.

Det kan være faglige kompetencer, stabilitet, fleksibilitet, effektivitet, personlige kvalifikationer, samarbejdsevne mv. Her anbefales det, at I laver et skema med fx fire saglige kriterier og vurderer alle medarbejderne fra 1-5. De medarbejdere, der scorer lavest, kan bedst undværes og må desværre afskediges. 

Grunden til at arbejdsgiver skal igennem denne proces inden afskedigelserne er, at arbejdsgiver ellers kan risikere, at der er tale om usaglige afskedigelser - og dermed komme til at betale en godtgørelse. En smed vil efter ni måneders ansættelse have krav på en saglig opsigelse i henhold til hovedaftalen.

På trods af at virksomheden følger ovenstående, så er der stadig forhold, som kan komplicere situationen. Nogle medarbejdere kan have en særlig beskyttelse efter ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven – eksempelvis grundet graviditet, alder, handicap m.v. Dette vil ligeledes, afhængigt af den konkrete situation, kunne medvirke til en godtgørelse.

Dertil skal man undgå at udvælge tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer/suppleanter og medarbejdere med 25 års anciennitet.

Der er derfor mange forhold, som en virksomhed skal være opmærksom på, når der er tale om arbejdsmangel.

Det anbefales, at I tager kontakt til Overenskomster & Jura hos TEKNIQ Arbejdsgiverne, hvis I står overfor en lignende situation.