Det spørgsmål er Kemp & Lauritzen i fuld gang med at besvare. De har været case på en ny rapport, som de for nylig overrakte til ligestillingsminister Magnus Heunicke. En vigtig læring er, at arbejdet kræver en høj grad af ledelsesengagement og ressourcer.
Flere kvinder i udvalgte brancher. Det var målet bag en ny rapport fra Fagbevægelsens Hovedorganisation, Dansk Arbejdsgiverforening, KL, Danske Regioner og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen. Rapporten var baseret på case-indsatser og observationer fra udvalgte arbejdspladser – og det tekniske erhvervsliv var repræsenteret af Kemp & Lauritzen.
Installationsvirksomheden med hovedsæde i Albertslund havde også æren af at være vært for overrækkelsen af rapporten om kønsbalance på arbejdsmarkedet til ligestillingsminister Magnus Heunicke.
Peter Kaas Hammer, adm. direktør i Kemp & Lauritzen, glæder sig over arrangementet og muligheden for at dele virksomhedens erfaringer om arbejdet med diversitet og inklusion:
- Hos Kemp & Lauritzen er det vores mål at være en af Danmarks bedste og mest inkluderende arbejdspladser. Derfor er vi også stolte over at være værter for et arrangement som dette, og det kan vi takke vores mange kollegaer for, som hver dag sikrer, at vi har plads til forskellighed hos os, siger Peter Kaas Hammer.
Et af de initiativer, der har vist sig at gøre en stor forskel, er Kemp & Lauritzens diversitetsråd, som inspirerer, udfordrer og rådgiver både kollegaer og ledelse.
- Det er på diversitetsrådets anbefalinger, at vi har fået graviditetstøj til teknikere, øget fokus på usynlige handicaps og indledt et samarbejde med High:five, der hjælper tidligere kriminelle videre i livet. Det arbejde er jeg rigtig stolt af at være en del af, siger Annemette Skeel, Serviceleder og medlem af diversitetsrådet i Kemp & Lauritzen.
TEKNIQ var repræsenteret ved Jørgen Prosper Sørensen, chef for uddannelse og arbejdsmarked.
En vigtig læring for Kemp & Lauritzen har været at virksomhedens ansatte generelt har taget godt imod arbejdet med diversitet og inklusion. Men der er også ansatte, som har mødt det med skepsis. Derfor kræver det en engageret topledelse, hvis man skal holde fokus på indsatsen på tværs af virksomheden.
Ledelsen er også afgørende i forhold til prioritering af ressourcer. Rapporten tydeliggør, at et intensivt fokus på diversitet og inklusion kræver en stor investering i tiltag, der kan rykke på kønsbalancen.
Men den enkelte virksomheds indsats kan ikke stå alene. Kulturen med traditionelle mande- og kvindefag skal vendes på hovedet, så uddannelserne appellerer bredere på tværs af køn.
- Vi skal ryste posen, rykke ved kulturen og samtidig sætte ind, hvor man her og nu konkret kan gøre en forskel. Vi skal eksempelvis have gjort elektrikeruddannelsen mere attraktiv for unge kvinder. Samtidig skal vi hylde lavpraktiske tiltag som Kemp & Lauritzens investering i graviditetstøj til teknikerne, samt deres strategiske prioritering med et diversitetsråd, siger Jørgen Prosper Sørensen, chef for uddannelse og arbejdsmarked i TEKNIQ.
Et uddrag direkte fra rapporten viser tydeligt, at det kan være svært at tiltrække de kvindelige lærlinge – da de simpelthen ikke er at finde i tilstrækkelig grad:
”Ud fra et større samfundsperspektiv er der en stor begrænsning i, at uddannelsesvalg gør, at puljen af mennesker, det er muligt at ansætte, er lille og ikke særligt mangfoldig.” – lyer et uddrag fra rapporten.
Kort sagt, hvis de unge kvinder ikke vælger de tekniske uddannelser, så er det svært for virksomhederne at rekruttere dem.
Udfordringer, der ligger til grund for ønsket om at arbejde mod en bedre kønsbalance
Udfordringer i processen med at skabe bedre kønsbalance
