Må vi opsige en vordende far?

Når I skal afskedige medarbejdere på grund af arbejdsmangel, er det vigtigt, at I kan dokumentere, at der reelt er tale om en ordrenedgang. Kan I det, er det klare udgangspunkt, at I, ud fra saglige kriterier, kan vælge, hvem I bedst kan undvære. Disse kriterier kan eksempelvis være faglige kvalifikationer og kompetencer. I kan med fordel udarbejde et internt scoreskema, hvor I vurderer alle medarbejderne ud fra de udvalgte kriterier og på den baggrund vælger, hvem der må afskediges.

Ønsker I at opsige en medarbejder, der skal være far, er det dog meget vigtigt, at der hverken direkte eller indirekte lægges vægt på dette i vurderingen. I skal kunne dokumentere, at den kommende farrolle ikke har haft indflydelse på jeres beslutning. Denne særlige beskyttelse følger af ligebehandlingsloven.

En nyere afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet illustrerer, hvordan loven tolkes. Sagen handlede om en medarbejder, der blev opsagt 2,5 måned efter, at han havde fortalt sin arbejdsgiver, at han skulle være far - og i den forbindelse ønskede fædreorlov. Virksomheden havde begrundet opsigelsen i omstrukturering, hvorfor stillingen blev nedlagt. Ligebehandlingsnævnet fandt dog ikke, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i hans ønske om fædreorlov og lagde bl.a. vægt på, at virksomheden ikke havde bevist, at omstruktureringen overflødiggjorde hans stillingsfunktion. Medarbejderen blev herefter tilkendt en godtgørelse på seks måneders løn.

Vi anbefaler derfor, at I kontakter TEKNIQ Arbejdsgiverne for rådgivning, inden en opsigelse af en kommende eller nybagt far.