Sådan fastholder du dygtige medarbejdere

Kender du det? I har lige gennemført et rigtig godt projekt, og skal i gang med det næste, og så siger en af dine dygtigste medarbejdere op. Måske skifter han eller hun endda til jeres konkurrent. Du ved, det er vigtigt at holde på dine bedste folk, men alligevel sker det. Det er en ærgerlig situation, for det tager tid at finde en ny og få sat vedkommende ind i opgaverne, og i mellemtiden er kunden måske blevet utilfreds.

Men hvad er det så, der får folk til at blive? Det er oplagt at en pisk ikke virker på nutidens arbejdsmarked. Vi kan ikke motivere med straf og tvang. Det er i hvert fald noget, de fleste stikker af fra, så snart chancen byder sig. Men så kan man jo i stedet prøve med at belønne gode indsatser. Gulerodsmetoden, fx en bonus, er attraktiv, men ligesom metoden med pisken, så er der tale om, at motivationen ikke kommer indefra. Ligegyldigt om man tvinger eller lokker, får man ikke fat i den stærkeste motivation. Hvis man virkelig skal motivere sine medarbejdere og derigennem få dem til at blive, skal man i stedet sørge for, at arbejdsdagen og arbejdets indhold bliver motiverende i sig selv. Det er klart, at ikke alle opgaver og arbejdsdage kan være lige motiverende, men det er stadig muligt at gøre meget for, at arbejdspladsen bliver mere attraktiv – og derfor både fastholder og tiltrækker medarbejdere.

Se også: Webinar om fastholdelse og tiltrækning af medarbejdere 28. februar 

Hvad er det så, der får medarbejderne til at blive over længere tid? Forskningen fortæller os, at kontante belønninger på arbejdspladsen kun virker motiverende i forhold til relativt simple arbejdsopgaver, og virkningen er kortvarig. Hvis man vil opbygge loyalitet og vedvarende arbejdsglæde, skal der noget andet til:

1. Det skal give mening at gå på arbejde

Hvorfor sparker du dynen af hver morgen? Hvis vi har svært ved at finde et svar på, hvorfor vi arbejder, hvor vi gør, så er der en god chance for, at det går dårligt med motivationen. Her er det lederens opgave at gøre noget, når medarbejderne ikke forstår, hvad der foregår eller ikke forstår, hvorfor ledelsen prioriterer noget over noget andet. At arbejdet er meningsfuldt, behøver ikke handle om, at man skal arbejde for en ”højere sag” eller ”gøre verden til et bedre sted”.

Det handler derimod mere om, at hver gang arbejdet virker meningsløst, får motivationen et knæk. Lederen fastholder og tiltrækker derfor medarbejdere ved at gå i dialog og forklare, hvorfor vi gør som vi gør, og hvorfor noget er vigtigt. Når man som medarbejder kan identificere sig med ledelsens holdninger og værdier, så får man mere lyst til at blive.

2. Man skal arbejde med det, man er god til

Det er motiverende at være helt optaget af noget, som man er god til. Det er også motiverende at stoppe kort op i sit arbejde og se sig over skulderen og kunne sige: ”yes, det ser godt ud, det vi har lavet!”. Noget af det, der kan motivere os mennesker allermest, er, når vi kan se, at vi kan udrette noget. Når vi kan se, at vi ikke spilder tiden, men bidrager til at nå et godt resultat og ovenikøbet oplever, at vi er dygtige til det vi laver. For lederen handler det først og fremmest om at kende sine folk godt nok til at kunne give dem de rigtige udfordringer.

Det handler også om hjælp og støtte. Hvis ikke man oplever, at det bliver taget alvorligt, når man beder om hjælp, eller man ikke kan få det værktøj eller udstyr, som man skal bruge, så daler motivationen. Lederen må sørge for at rammerne er på plads, så medarbejderne kan arbejde med det, de er gode til – og sikre den opkvalificering der skal til for, at de fortsat kan at opleve, at de mestrer deres arbejde.

3. Medarbejderne skal have det godt sammen

Har medarbejderne en god relation til deres chef? Og er der et godt kollegaskab i afdelingen? En tredje helt grundlæggende motivationsfaktor handler om de relationer, vi har på arbejdspladsen. Vi har alle et behov for at mærke, at nogen sætter pris på, at vi er der. At det betyder noget, at vi er der – at vi er noget værd i andres øjne. Når det er gået allermest galt på dette område, så taler vi om mobning. Omvendt er en af de stærkeste fastholdelsesfaktorer følelsen af at ”være med” frem for at føle sig lukket ude. Lederen kan gøre mange ting.

Helt lavpraktisk handler det om at vise interesse for alle sine medarbejdere. At være tæt nok på til at vide, hvad de er optagede af og kunne spørge ind. Den anden side handler om at være nærværende og nysgerrig nok til at få en fornemmelse af, hvad der rør sig mellem medarbejderne. Mange udfordringer i de kollegiale relationer må man bede medarbejderne om selv at løse. Men som leder må du sørge for at have fingeren så meget på pulsen, så du kan korrigere uacceptabel adfærd og eventuelt tage en medierende rolle i en konflikt. Du er som leder samtidig en helt central rollemodel og må gå forrest som et godt eksempel på, hvordan gode relationer skabes.

Læs også: Få overblik over TEKNIQ Arbejdsgivernes lederuddannelser 

Forskellige generationer – forskellige værdier

Det er vigtigt for alle mennesker at opleve mening, mestring og tilknytning i arbejdet. Men der kan også være nogle nuanceforskelle mellem generationerne, som det er værd at huske på. For det første er internet, sociale medier og smartphones en fuldstændig integreret del af de helt unge medarbejderes liv. De helt unge kommer også med en særlig øget optagethed på diversitet, diskrimination og bæredygtighed. Samtidig er det vist en evig sandhed, at de unge er mere parat til forandringer end de gamle. For at fastholde både unge og gamle er det derfor en vigtig ledelsesopgave at bringe generationerne i dialog og løbende finde løsninger, som imødekommer og balancere de store forskelle i omgangsformer og værdier, som kan forekomme.

Tag en snakken, før det er for sent

Mange steder holder man en samtale med medarbejdere, som har valgt at forlade virksomheden. Pludselig bliver det meget interessant at høre, hvorfor en medarbejder tager væk. Hvad var ikke i orden? Var der noget vi kunne have gjort anderledes? Det ville imidlertid være meget bedre, hvis man havde sørget for at stille tilsvarende spørgsmål på et tidspunkt, hvor der stadig var mulighed for at fastholde vedkommende. Hold derfor ”fastholdelsessamtaler”, hvor du undersøger, hvad der motiverer dine enkelte medarbejdere. Hvad er det, der får dem til at blive, og hvad kunne måske endda få dem til at anbefale arbejdspladsen til andre?